人力资源《二级理论知识》复习题集第3971篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第3971篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.同一职系中，工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位的集合是（）。
A、职组
B、职门
C、岗级
D、职系
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【知识点】：
第5章>第1节>岗位分类与分级的概念
【答案】：
C
【解析】：
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列；岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度
2.下列不属于技能薪酬制的是（）。
A、技术薪酬制
B、以胜任能力为基础的薪酬制
C、提成薪酬制
D、以策略能力为基础的薪酬
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：
C
【解析】：
技能薪酬可分为以下两类：
（1）技术薪酬。
技术薪酬是以劳动者的专业技能水平为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它是根据证书或通过培训所证明的员工技能水平支付其相应的薪资，而不管其技能是否在实际工作中被应用。
（2）能力薪酬。
包括以胜任能力为基础的薪酬制和以策略能力为基础的薪酬。
3.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）带来的。
A、晕轮效应
B、感情效应
C、近因误差
D、首因效应
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【知识点】：
第2章>第1节>企业员工素质测评的具体实施
【答案】：
C
【解析】：
近因误差
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。
因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
4.下列方法中不用于薪酬调查数据统计分析的是（）。
A、数据排列
B、频率分析
C、差异检验
D、回归分析
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是薪酬调查数据的统计分析。
薪酬调查数据的统计分析可选取以下方法：
数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。
5.（）是对最常用最关键的任务描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。
A、培训者指南
B、工作任务表
C、岗位指南
D、学员手册
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【知识点】：
第3章>第2节>培训中印刷材料的准备
【答案】：
C
【解析】：
岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。
岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
6.宽厚误差即评定结果呈（ ）分布。
A、正态
B、负态
C、负偏态
D、正偏态
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【知识点】：
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：
C
【解析】：
宽厚误差亦称宽松（Leniency）误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
7.（ ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。
A、质量管理制度
B、最低工资标准
C、户籍制度
D、社会保障制度
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【知识点】：
第1章>第2节>企业人力资源规划的环境
【答案】：
A
【解析】：
影响人力资源活动的法律因素有：
政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。
8.无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为。
并通过这些行为的（ ）来判断被评价者的个性特征。
①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较
A、①②③
B、①②④
C、①③④
D、②③④
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【知识点】：
第2章>第4节>无领导小组讨论的概念
【答案】：
B
【解析】：
无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的定性描述、定量分析和人际比较来判断被评价者的个性特征。
9.以下不是劳动争议特征的是（）。
A、当事人特定
B、内容特定
C、有特定的表现形式
D、有特定的标的
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：
D
【解析】：
劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
1．劳动争议的当事人是特定的
2．劳动争议的内容是特定的。
3．劳动争议有特定的表现形式。
10.在对员工素质进行测评量化时，（ ）比顺序量化更进一步。
A、等距量化
B、模糊量化
C、比例量化
D、类别量化
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评量化技术
【答案】：
A
【解析】：
等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
11.在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。
A、完全负相关
B、零相关
C、完全正相关
D、无法确定相关关系
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【知识点】：
第2章>第1节>企业员工素质测评的具体实施
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是相关分析法的完全负相关表现形式。
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：
正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于—1.00≤r≤1.00
r=1.00表示完全正相关
r=—1.00表示完全负相关
r=0表示零相关。
12.管理者一般应具备三种最主要的技能。
不是其中之一的是（）。
A、业务技能
B、人际技能
C、概念技能
D、操作技能
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【知识点】：
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是作为管理者应该具备的基本技能。
管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。
13.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）。
A、惯性原理
B、相关性原理
C、聚类原理
D、相似性原理
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【知识点】：
第1章>第3节>人力资源需求预测的原理
【答案】：
C
【解析】：
人力资源需求预测的原理：
在预测学中，一般应用以下原理：
1．惯性原理。
2．相关性原理。
3．相似性原理。
14.非正式沟通最大的优点是（）。
A、及时性
B、关键性
C、有效性
D、节约性
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效沟通的方式
【答案】：
A
【解析】：
非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。
当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。
15.关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是（ ）。
A、应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程
B、绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效
C、管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标
D、绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效监控的目的和内容
【答案】：
B
【解析】：
绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效（故B错误）。
一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。
因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平．往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。
16.（）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
A、一岗一薪制
B、薪点薪酬制
C、一岗多薪制
D、提成制
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：
B
【解析】：
薪点薪酬制的优点之一是，岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。
17.以下关于制度化管理特征的说法，错误的是（）。
A、所有权与管理权相结合
B、管理者忠于职守而不是忠于某个人
C、把责任和权力作为明确规范而制度化
D、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质
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【知识点】：
第1章>第5节>制度化管理的基本理论
【答案】：
A
【解析】：
A项，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离，除BCD三项外，制度化管理的主要特征还包括：
1.按各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；2.管理人员在实施管理时有每个管理人员只负责特定的工作，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制三类特点。
18.关于培训评估的说法，错误的是（）。
A、培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程
B、培训流程中的最后一个环节是培训活动的组织与实施
C、培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策
D、培训评估的含义有狭义和广义之分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>员工培训评估的概念
【答案】：
B
【解析】：
培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
培训评估的含义有狭义和广义之分。
狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。
它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。
19.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。
A、改良式
B、渐进式
C、计划式
D、爆破式
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】：
D
【解析】：
爆破式变革。
短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。
如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
20.关于头脑风暴法正确的是（ ）。
A、思想越激进越好
B、思想越平淡越好
C、可以随意批评别人
D、对别人的想法进行打击
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是头脑风暴法应遵循的基本原则：
①任何时候都不批评别人的想法。
②思想越激进越开放越好。
③强调产生想法的数量。
④鼓励别人改进想法。
21.智能素质、品德素质和文化素质属于测评标准体系中的（ ）。
A、结构性要素
B、行为环境要素
C、工作绩效要素
D、内部环境要素
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【知识点】：
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】：
A
【解析】：
测评标准体系的横向结构包括结构性要素（身心要素）、行为环境要素和工作绩效要素。
结构性要素包括身体素质和心理素质。
心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。
22.企业员工培训规划制定的要求中普遍性是指（）。
A、要求培训规划的制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求
B、必须可靠
C、必须具有针对性
D、具有高效性
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【知识点】：
第3章>第1节>企业员工培训规划制定的要求
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是普遍性的具体内涵。
企业员工培训规划制定的要求包括系统性、标准化、有效性、普遍性，普遍性就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
23.下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
A、按比例定员法
B、按劳动效率定员法
C、按设备定员法
D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第5节>人力资源个体与整体配置的方法
【答案】：
A
【解析】：
按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。
在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。
如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。
这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员
24.关于劳务派遣中的劳动争议，下列描述错误的是（）。
A、被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖
B、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议也会涉及被派遣劳动者的利益，属于劳动争议
C、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理
D、形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳务派遣的特点
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是劳动争议处理相关知识。
在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。
劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。
25.关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（ ）。
A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式
B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”
C、制度化管理是由美国人迈克尔•波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式
D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第5节>制度化管理的基本理论
【答案】：
C
【解析】：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。
26.以下不属于部门结构设计原则的是（）。
A、以关系为中心
B、以成果为中心
C、以工作和任务为中心
D、以层次为中心
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【知识点】：
第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】：
D
【解析】：
部门结构设计的原则主要包括：
以关系为中心、以成果为中心、以工作和任务为中心。
27.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（）。
A、人一机程序图
B、多作业程序图
C、操作人程序图
D、动作分析
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【知识点】：
第1章>第1节>岗位设计的基本方法
【答案】：
D
【解析】：
人—机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。
28.（）通过确定重要的任务和部门职责以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。
A、企业战略分析
B、组织分析
C、任务分析
D、人员分析
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【知识点】：
第3章>第1节>企业员工培训需求分析
【答案】：
C
【解析】：
任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。
29.技能培训课程设计的主要目标是要解决（）的问题。
A、会
B、知
C、创
D、悟
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【知识点】：
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】：
A
【解析】：
技能培训——能力补充。
其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。
30.宽带薪酬体系设计的步骤包括：
①理解企业战略；②完善薪酬调查；③整合岗位评价；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整，设计流程正确的顺序是（）。
A、①②③④⑤
B、④③①②⑤
C、①③②④⑤
D、②③①⑤④
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【知识点】：
第5章>第2节>宽带薪酬体系设计流程
【答案】：
C
【解析】：
宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。
设计流程正确的顺序是：
（一）理解企业战略
（二）整合岗位评价（三）完善薪酬调查（四）构建薪酬结构（五）加强控制调整。
31.（）的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。
A、心理培训
B、思维培训
C、观念培训
D、知识培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】：
C
【解析】：
现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
观念培训——观念转变。
其主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。
32.人员晋升计划的内容不包括（）。
A、晋升预案
B、晋升比率
C、晋升条件
D、晋升时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是人员晋升计划的内容。
晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
33.不是企业组织结构变革前兆的是（）。
A、新任领导上任
B、企业经营业绩下降
C、员工士气低落
D、组织结构本身弊病显露
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】：
A
【解析】：
企业组织结构变革的征兆：
（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
34.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。
它体现的是（）的主要优势。
A、迪克模型
B、肯普模型
C、加涅模型
D、布里格斯模型
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【知识点】：
第3章>第2节>国外课程设计的基本模式
【答案】：
B
【解析】：
肯普模型的主要优势是：
将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。
如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。
该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
35.同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距是（）。
A、薪酬级差
B、薪酬浮动幅度
C、薪酬档次
D、薪酬等级
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法
【答案】：
B
【解析】：
浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。
36.下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。
A、人员培训开发计划
B、员工薪酬激励计划
C、员工职业生涯规划
D、人员晋升计划
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【知识点】：
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】：
D
【解析】：
狭义的人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。
广义的人力资源规划除了狭义的人力资源规划以外，还包括人员培训开发计划、员工薪酬计划、员工职业生涯规划、其他计划。
37.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。
A、企业战略
B、组织结构
C、管理幅度
D、人工成本
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【知识点】：
第1章>第3节>企业人力资源需求总量预测的各种基本概率和方法
【答案】：
C
【解析】：
本题考查的是企业人力资源需求总量预测影响参数。
影响企业专门技能人员需求的参数有：
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。
38.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。
A、量词式的考评标准
B、等级式的考评标准
C、数量式的考评标准
D、描述式的考评标准
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评标准的类型
【答案】：
B
【解析】：
等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。
39.实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划是指（）。
A、教学计划
B、工作计划
C、培训方案
D、教学大纲
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【知识点】：
第3章>第2节>课程教学计划的内容
【答案】：
A
【解析】：
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。
它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。
40.为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则。
企业不必采取的措施是（ ）。
A、实行系统管理
B、创建学习型的组织
C、创造协调环境
D、设立必要的委员会
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【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计的基本理论
【答案】：
B
【解析】：
专业分工和协作的主要措施有：
①实行系统管理；②设立一些必要的委员会及会议来实现协调；③创造协调的环境。
二、多选题
1.沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧，下列选项中，属于沟通技巧的是（）。
A、态度应该坦诚
B、沟通应该具体
C、鼓励多于批评的沟通才更加有效
D、多说，更应该是沟通的又一个重要的技巧
E、沟通应具有建设性
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【知识点】：
第4章
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