某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则Word格式.doc
《某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则Word格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某集团公司岗位技能效益薪酬实施细则Word格式.doc（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
岗位技能（权重）系数，并按当月实际出勤天数及绩效考核结果计发；
生产车间计件工作岗位在岗位测评和现劳动定额的基础上，调整增加计件工资。
2、奖励工资：
实行岗位工资加考核奖励，奖励额度原则上一般工作人员不超过岗位工资的10%，生产员工以生产任务、成本、质量、工艺纪律、卫生、安全、设备、效益等指标考核，体现奖励。
3、年功工资（即司龄工资，司龄时间自香菊公司组建时间即1998年6月起计算；
员工除公休假以外的各种假期，包括病、事假、待工、停工、旷工、婚丧产假当月累计在15天及以上的，司龄时间的累计计算应减去缺勤时间）：
凡公司员工为本公司服务每满1年，每月按15元增加年功工资（最高不超过15年），按当月实际出勤天数计发。
4、技能津贴：
专业技术人员职称津贴、人才储备津贴、班组长津贴，按当月实际出勤天数计发。
5、地区津贴：
公司驻外办事机构的工作人员，根据所在地经济及生活水平的差别和人力资源供求状况，给予补助适当的地区津贴，按照当月实际出勤天数计发。
6、补贴工资：
特殊用途的人才补贴和特别贡献补贴。
7、计件工资：
计时工资和定额工资（按现行办法执行）。
8、协议工资：
对公司所需特殊人才，双方协商确定工资待遇。
9、生产员工工资结构为：
计件工资×
考评系数+年功工资+技术津贴
10、一般工作人员和生产辅助员工工资结构为（生产辅助员工即实行定时工资制岗位的员工，不享受月额度奖）：
基础工资×
岗位技能系数×
考评系数+年功工资+考评奖励工资+技术津贴
11、管理人员工资结构为：
12、岗位技能系数：
由于同岗同职的技能程度有所差别及其工作人员与设置岗位要求的差距，每年通过绩效评定，根据工作经验、技能、工作结果逐人评定出技能系数。
三、实施办法。
（一）在岗位（职位）测评的基础上，确定各岗位（职位）的薪酬标准。
1、确定岗位技能工资标准的依据。
以工作技能、工作责任、工作强度、工作环境、工作条件、人心向往等基本岗位要素评价为依据，建立科学合理的岗位（职位）分析、人力资源评价体系，通过专业测试和民主测评与集中测评不同岗位、职位、职务的基本工作要素，评价出不同岗位、职位、职务的规范劳动、工作差别即以岗位权重系数来体现不同岗位的工作差别，并以此作为确定岗位技能工资标准的主要依据。
2、岗位测评的依据。
⑴岗位基本要求：
指岗位、职位所应具备的基本要求和条件，如人品、职业道德、事业心和责任心，学识水平即文化知识、专业基础知识、专业技术、学历、职称和工作经验等要素的要求。
⑵岗位技能要求：
指对岗位、职位所应具备的专长、技能、经验要求。
①该岗位对知识技能的要求。
要求应受教育的程度即文化知识水平，受专业培训教育的程度以及岗位专业技术理论水平和企业综合管理知识熟悉、掌握的程度。
②该岗位工作应发挥、开拓、创新的程度，工作需努力的程度和工作热情、积极、主动性。
③该岗位工作专业技术的含量和要求的高低、工作的复杂简单、难易程度，承担的压力，处理预防应急工作、事故的复杂难度，对企业作出贡献的程度。
④实际工作能力。
指对解决问题能力的要求，如：
工人的实际操作能力，管理人员的组织管理、协调、沟通能力和专业技术人员的研究、开发能力，以及独立解决实际问题和处理预防应急工作、事故的能力。
⑤实践工作经验。
指工作经历和从事专业工作的资历，工人和管理人员、专业技术人员独立从事本职工作经验的积累程度。
⑶岗位工作责任即岗位承担责任的大小。
指岗位、职位对公司工作的影响程度（如：
点、面、部分、局部、整体）和所承担的劳动、工作责任大小。
①对产品（服务）质量、数量（如产量等）、成本、消耗，企业经营、管理工作的责任程度。
②对设备、财产、安全所负的责任程度。
③对企业生产经营、管理方面和对企业决策的作用、影响程度。
④对企业文化建设等方面所负的责任程度。
⑷岗位工作强度：
指岗位、职位的工作（劳动）强度，包括体力、脑力工作。
①体力、脑力工作的紧张程度、工作量的大小。
②工作姿势、疲劳程度。
③智力的付出、心理状态。
④工作效率。
⑸工作环境及条件：
指岗位、职位的工作环境及条件。
①苦、脏、累、险，工作设施、操作或办公的自动化程度。
②危险程度。
③危害程度。
④不同班次对员工生理、心理的影响程度。
⑹人心向往程度：
指员工欲从事某个工作岗位对其不同岗位所向往的程度。
（二）岗位技能、权重系数的确定以公司岗位测评（评价）结果为依据。
每个岗位具体人员同企业岗位要求存在不同差异，同一岗位人员技能存在一定的差异，因而为体现公平，用岗位技能系数来调节。
1、根据岗位说明书要求和实际工作、处理事务能力、技能、经验，由部门负责人和人事管理部门提出测评（评价）结果和意见，经主管经理审查后，由人力资源管理部门汇总、平衡审核，交总经理批准。
2、鼓励员工学习、提高技能。
技能、权重系数每年作一次测评和调整，以有利于员工进步和成长，按重新测评后的系数进行调整。
3、员工调岗或新到岗，对调岗人员具有本岗位工作经验，有一定的工作能力，要重新测评确定相应的岗位工资。
（三）全公司员工按相关程序和制度，每年进行一次岗位、职位、职称聘任或竞争上岗，按以下原则确定薪酬。
1、所聘任岗位统一执行岗位技能工资最低档，其技能差异用岗位技能系数进行调整。
2、对兼任工作岗位的，标准就高不就低，且按照本岗位工资高调1-2档标准执行。
鼓励员工一身兼多职。
3、岗位职责、任务、环境等条件发生变化时，调整岗位技能工资标准。
4、以全年业绩考核为依据，按照生产员工和机关工作人员两大类进行考核排序。
4.1对机关工作人员综合排名在前20%名次的在下年度中浮动调升一档工资；
对综合排名在后20%名次的在下年度中浮动下降一档工资（注：
达到末位淘汰的按《考核条例》规定办法执行），后三名降两档工资，同时正式员工降为临时工，临时工的给予辞退。
4.2生产员工综合排名在前20%名次的，下年度中计件工资上浮5%；
排名在后20%名次的，下年度中按计件工资计算下浮5%，后三名给予降级使用或淘汰（正式工降为临时工，临时工给予辞退）。
4.3若业绩考评属全公司后10名者降一档工资一年。
5、考核确定级别的程序：
由考核办汇总出员工的考核分值和排名顺序，并以此为依据由部门负责人提出意见、主管经理审核签注意见后，交总经理办公室提交总经理办公会议确定。
6、在其岗位上连续两年工作考评浮动升级者，给予固定调升一档工资，到最高档次为限。
7、若调整岗位，从新岗位最低档开始；
若以前从事过此岗位，可累计计算本岗位工作时间，适当提高相应档次。
8、岗位调整或调岗，一律从次月起开始执行调入岗位级别，按上述条款规定定档。
9、外聘管理人员按聘用合同执行。
10、个别临时用工和特殊岗位工资的确定由人力资源管理部门提出意见报总经理批准执行。
11、新招收和调入的一线工人，均实行三个月的试用期，由所在部门为其确定带培人，按计件工资办法执行；
试用期满按照上述程序进行审查、考核，对不适应公司工作要求的给予辞退；
对考核合格并达到上岗独立操作及工作标准的，执行计件工资制。
12、大专以上毕业学生进公司，实行三个月的实习期，同时由生产设备部会同相关部门为其确定带培人。
实习期满由本人写出实习报告，并分别由带培人和生产设备部写出鉴定、签注意见，经人力资源管理部门进行综合考核，报公司有关领导审批、总经理批准后，对不适应公司工作要求的给予辞退。
对适应公司工作要求的，再到所在部门进行业务技能实习一个月，实习期满考核合格并达到上岗独立工作标准的，给予正式留用，并签订劳动合同（注：
合同期限包括实习期），办理转正定岗定级手续，自次月起执行岗位技能工资，享受奖励工资。
在实习期间，每月发给实习生活费：
本科500元，专科400元；
期满正式录用定岗后按相应的岗位技能工资执行。
13、新进公司的所有员工在实习和试用期间，经本人申请可按照以上程序进行审查、考核，对表现突出经考核合格并达到上岗独立操作及工作要求的，或者能够熟练、独立地开展本岗位工作职责范围内的各项工作的，可提前结束实习或试用期。
在实习期、试用期均不享受奖金、“三金”。
14、对新招聘的管理人员、专业技术人员公司均实行三个月的试用期，试用期的待遇双方协议确定；
对直接定岗的，其薪酬待遇直接按照岗位技能效益工资制执行。
15、所有晋升工资不得高于本岗位的最高一档标准。
（四）奖励工资
奖励工资是一种鼓励员工爱岗敬业，在完成本职工作的同时争创为企业多作贡献，主要依据一个考评期内工作的出色圆满程度，产生的效益高低和个人的努力、奉献程度进行评定。
1、奖励层次划分为中层管理人员、机关一般工作人员和生产系统管理人员（不包括生产车间辅助生产人员）三部分，中层按部门不同额度掌握在100—200元，机关工作人员奖励额度人均100元；
生产系统工作人员同完成生产任务的数量、质量、成本、工艺技术、工艺卫生、安全、设备、效益等指标挂钩，另行制定。
2、奖励办法：
由公司绩效考评部门对部门整体工作和其部门员工工作失误、违纪等方面作出全面考评，以当月绩效考核得分率（由考核办负责提供），与部门整体奖励挂钩，部门内部在民主和集中的基础上提出分配意见，经主管经理审批后，报人力资源管理部门，但不得搞平均主义。
⑴月出勤低于公司规定标准7天以上或当月工作有重大失误或严重违纪者，当月无奖励。
⑵月出勤低于公司规定标准3天以内，扣奖金20%。
⑶月出勤低于公司规定标准3天以上7天以内者，扣奖金50%。
（五）专业技术职称津贴（元/月）：
公司将对具备专业技术资格的各类专业技术人员制定出台《专业技术人员评聘管理办法》、《工人技术业务培训与考核管理办法》，实行评聘结合，对在专业技术岗位的各类专业技术人员每年考核评聘一次，凡被公司聘用的专业技术人员按其被聘任的专业技术职务，享受相应的专业技术职称津贴，其标准为：
高级职称150元，中级职称、高级技师100元，助理级职称、技师60元，员级职称、高级工30元，按当月实际出勤天数计发。
（六）人才储备津贴
为了培养人才、储备人才，鼓励大专以上学生到生产一线或关键工作岗位锻炼成长，提高实际生产操作技能水平，实行对专业技术人员补贴。
1、凡大专以上专业技术人员到生产一线从事关键部门操作岗位，在薪酬上比照车间工艺员工资高套两级；
若所从事岗位工资高于所套工资就高执行，所增部分作为人才储备津贴。
2、对于公司、生产设备、质量技术等部门的关键工作岗位且有能力和促进作用的专业骨干或公司综合管理部门的关键岗位工作有发展后劲的人员亦可执行适当的人才储备津贴。
3、津贴标准：
专业技术骨干100-300元/月；
其他综合部门骨干100-200元/月，按当月实际出勤天数计发。
4、津贴一定要从严掌握，由主管经理提出申请，人力资源管理部门考察提出意见，公司主管领导审核，交公司会议研究，总经理批准。
5、凡原享受人才津贴或享受人才津贴的人员，被公司正式定岗或起用或升职后，取消人才津贴。
6、对于享受津贴人员，人力资源管理部门要跟踪考察，若经过半年以上考察，业绩平平，不负责任，不属公司培养对象，可提出取消意见。
（七）班组长津贴：
依据班组的人数多少和责任大小，每月分别给予30元、40元和50元的班组长津贴，按当月实际出勤天数计发。
（八）各类假期和短期培训、学习期间的待遇
1、旷工：
按本人月工资收入折算成日收入的两倍扣发。
2、病事假：
按本人月工资收入折算成日收入扣发。
3、婚丧产假：
按本人月工资收入折算成日收入扣发后，按当地城镇居民每月最低生活费标准（现标准为140元）计发生活费。
对违反计划生育规定的不发给生活费。
4、工伤假：
本人岗位技术工资的70%计发，但不得低于420元/月。
5、换休假、法定节假日和公司派出培训学习、期间：
按岗位技能工资计发。
6、生产系统员工平时因公司零星用工，或临时抽调参加公司统一组织的开会，或参加公司及社会统一组织的各类活动等期间，应由公司发给工资的用工，均按日工资25元计发。
7、公司设备检修、生产调整临时放假待岗期间（严格控制，逐级上报审批后方可实行）：
按当地城镇居民每月最低生活费标准计发生活费。
（九）其他规定
1、本方案实施后，一律不再计发加班、夜餐费、保健费；
员工的原档案工资依然继续保留，仅作为员工调动工作单位确定工资和公司申报“三金”的依据。
2、营销策划中心管理人员及聘用人员的工资，依据本方案由营销策划中心向人力资源管理部门提出薪酬方案，经审核后提交总经理办公会议审定。
营销策划中心单独核算造表，交人力资源管理部门复核汇总，最后经行政总监审核、总经理批准后，送交财务部发放。
3、个别临时用工、外聘管理人员和特殊人员岗位工资的确定，由人力资源管理部门和用人部门及主管经理提出意见，报总经理审批后执行。
四、在公司生产经营正常和经济效益不断提高的基础上，建立正常的工资增长机制，合理调整员工工资的增长幅度。
五、在下列情况下，公司将启动降薪机制。
（一）公司生产经营出现严重困难。
（二）公司成长暂时受挫阶段。
六、组织和实施。
（一）定编定员，设岗定级，竞争上岗（由人力资源管理部门组织实施）。
（二）完善各项管理考核指标体系（由企业规划发展部组织实施）。
（三）机关工作人员岗位技能效益工资制的组织和实施，要在合理定编定员、岗位设置、适时实施自由择岗、竞聘上岗的基础上，科学合理地测定岗位权重系数和技能系数（由人力资源管理部门组织实施）。
（四）生产车间全额计件工资制的组织和实施（由生产设备部、企业规划发展部组织实施，各车间配合，最终由总经理办公会议决定）。
1、合理定编定员，实行竞聘上岗和劳动制度的配套改革。
根据生产任务合理配备人力是保证全额计件工资制推行的前提，班组人员应根据生产能力核算，以生产任务略大于实际劳动能力进行核定，在定员范围内允许员工自愿组合。
2、科学、合理地审核劳动定额和各种劳动要素。
坚持以数据为基础，定量定性分析相结合，进行横向综合平衡，制定出切实可行的劳动定额和各劳动岗位的权重系数。
3、建立和完善科学合理的各工种岗位生产成本、工艺纪律、产品质量、卫生、安全、设备（设备维护、保养情况、完好率、使用率）等考核指标。
4、对现有人力资源进行有效整合，合理分工和分配，实施分类管理，确保本方案的顺利实施。
5、严格车间基础管理，完善正常的审核制度。
产品工时定额结算口径必须有明确的具体规定，做到管理基础扎实、原始记录、数据分析、生产指令、工艺流程及时准确，建立三级考核责任制，即：
生产班组自查、车间定期复查、企管部和生产部抽查。
对检查中发现的主要问题应按有关的考核规定逐级追查责任，并与有关人员的奖励和内部工资晋升挂钩进行奖惩。
（五）加强和完善日常工作分析基础工作。
只有进一步加强和完善日常工作分析基础工作，才能将岗位测评、评定定义的更加细致，才可能改善目前“横向拉平”形成的部分负面效应。
只有更加细致的工作分析，才可能使岗位胜任基准更明确和量化，更有利于人才的公开选拨和竞聘。
（六）继续探索公司人力资源激励、约束机制的深层次体制改革与创新步伐，探索适应企业自身和行业特点的激励、约束机制与模式，为公司长远发展不断增加新的活力和动力。
六、其他
（一）本方案与工会集体协商、总经理办公会议研究通过后实施。
（二）本方案自二0一一年三月二十六日起执行，在此以前有关办法及规定同时废止。
（三）本方案修改权属公司总经理办公会议，由人力资源管理部门组织实施并负责解释。
附：
《岗位对应技能工资标准一览表》
（一）、
（二）。
8
升级会员 