西南大学《人力资源开发与管理》网上作业题及答案.docx

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西南大学《人力资源开发与管理》网上作业题及答案

（0106）《人力资源开发与管理》网上作业题答案

1：

2010年春季第一次作业

2：

2010年春季第二次作业

3：

2010春季第三次作业

1：

[论述题]

名词解释：

1、人力资源管理

2、战略型人力资源管理

3、组织

4、正式群体

5、非正式群体

6、组织设计

7、组织文化

8、组织氛围

9、组织变革

10、组织创新

11、学习型组织

12、动机

13、心理契约

14、需要

15、人力资源计划

16、招聘

17、心理测试

18、绩效管理

19、职业生涯设计

20、培训

参考答案：

1、人力资源管理：

人力资源管理是指对组织中最重要的资源――人力资源的战略性和整合性管理，具体的说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。

2、战略型人力资源管理：

战略型人力资源管理是制定组织中人力资源发展计划的方法的总和，包括如何形成良好的工作关系，如何进行员工的招募、培训和发展，如何管理绩效、激励个体员工及整个组织，如何形成有利于组织和个人发展的雇佣关系等等。

3、组织：

组织是为了达到某一特定的目标而设计的人的集合体，是成员在其中进行各种活动的构架系统。

或者说，组织是一群人为了达到某一共同的目标，实行人力的分工和职能的分化，使用不同层次的权利和职责，以充分发挥其人力和智力资源而形成的集合体。

4、正式群体：

正式群体是组织为了特定的目的而组建的，把具有不同技能的人集合到一块以完成特定任务的群体。

5、非正式群体：

非正式群体是由组织中具有某些密切关系的人建立的。

6、组织设计：

组织设计，主要是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。

7、组织文化：

组织文化或企业文化是指那些没有明确表述出来（没有成文）但却影响着人们的行为和行事方式的价值观、惯例、信念、态度和假定等。

8、组织氛围：

组织氛围是指环境中能被组织成员观察到的方面。

我们可把组织氛围看作是人们如何知觉存在于组织中的文化

9、组织变革：

组织变革被认为是被组织采纳的一种全新构思或新行为，相对应。

10、组织创新：

组织创新被认为是采纳一些对于组织所在的行业、市场或一般环境来将比较全新的构思或行为

11、学习型组织：

学习型组织就是大家通过不断共同学习，突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。

12、动机：

动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向和动力。

简单的说，动机就是行为的原因。

13、心理契约：

心理契约是指个体关于他们自己和他人之间、与组织之间的承诺、接受和依靠方面的信念。

14、需要：

需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，是人们活动的积极性源泉，是人进行活动的基本动力。

15、人力资源计划：

人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。

16、招聘：

现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

17、心理测试：

心理测试，就是通过一系列的心理学方法来测量被试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

18、绩效管理：

所谓绩效管理，就是通过改善组织中员工的绩效，开发团队的潜能和个体的贡献能力，使企业获得不断成功的策略性和综合性的管理方法。

19、职业生涯设计：

职业生涯设计是指管理者和组织成员在对组织进行需要评估、绩效和潜能评估、组织持续发展计划评估等认知评价的基础上，把组织目标转化为个人发展的程序及发展计划的过程。

20、培训：

是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。

1：

[论述题]

11、如何实施绩效评估？

12、组织结构有哪几种基本形态?

13、工资制定的方法有哪些？

14、奖金的种类及其制定时的注意事项有哪些？

15、影响薪酬系统的外部因素有哪些？

16、团队薪酬的组成有哪些？

17、企业人力资源管理具有哪些职能?

18、国外人力资源管理评估的方法有哪些?

19、组织的构成要素有哪些?

20、组织可以划分成哪几种类型?

参考答案：

1、人力资源管理：

人力资源管理是指对组织中最重要的资源――人力资源的战略性和整合性管理，具体的说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。

2、战略型人力资源管理：

战略型人力资源管理是制定组织中人力资源发展计划的方法的总和，包括如何形成良好的工作关系，如何进行员工的招募、培训和发展，如何管理绩效、激励个体员工及整个组织，如何形成有利于组织和个人发展的雇佣关系等等。

3、组织：

组织是为了达到某一特定的目标而设计的人的集合体，是成员在其中进行各种活动的构架系统。

或者说，组织是一群人为了达到某一共同的目标，实行人力的分工和职能的分化，使用不同层次的权利和职责，以充分发挥其人力和智力资源而形成的集合体。

4、正式群体：

正式群体是组织为了特定的目的而组建的，把具有不同技能的人集合到一块以完成特定任务的群体。

5、非正式群体：

非正式群体是由组织中具有某些密切关系的人建立的。

6、组织设计：

组织设计，主要是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。

7、组织文化：

组织文化或企业文化是指那些没有明确表述出来（没有成文）但却影响着人们的行为和行事方式的价值观、惯例、信念、态度和假定等。

8、组织氛围：

组织氛围是指环境中能被组织成员观察到的方面。

我们可把组织氛围看作是人们如何知觉存在于组织中的文化

9、组织变革：

组织变革被认为是被组织采纳的一种全新构思或新行为，相对应。

10、组织创新：

组织创新被认为是采纳一些对于组织所在的行业、市场或一般环境来将比较全新的构思或行为

11、学习型组织：

学习型组织就是大家通过不断共同学习，突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。

12、动机：

动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向和动力。

简单的说，动机就是行为的原因。

13、心理契约：

心理契约是指个体关于他们自己和他人之间、与组织之间的承诺、接受和依靠方面的信念。

14、需要：

需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，是人们活动的积极性源泉，是人进行活动的基本动力。

15、人力资源计划：

人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。

16、招聘：

现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

17、心理测试：

心理测试，就是通过一系列的心理学方法来测量被试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

18、绩效管理：

所谓绩效管理，就是通过改善组织中员工的绩效，开发团队的潜能和个体的贡献能力，使企业获得不断成功的策略性和综合性的管理方法。

19、职业生涯设计：

职业生涯设计是指管理者和组织成员在对组织进行需要评估、绩效和潜能评估、组织持续发展计划评估等认知评价的基础上，把组织目标转化为个人发展的程序及发展计划的过程。

20、培训：

是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。

2：

[论述题]

简答题

1、劳动力周转的测量方法

2、人力资源计划的类型有哪些？

3、简述人力资源计划的内容模型

4、人力资源计划的步骤是怎样的？

5、招聘遵循怎样的程序？

6、评价中心的主要形式有哪些？

7、职业生涯设计的特点有哪些？

8、职业生涯设计的内容有哪些？

9、培训的方式和方法有哪些？

10、进行绩效管理需要进行哪些基本工作？

参考答案：

1、劳动力周转的测量方法？

1）劳动力周转率

劳动力周转率

=在某个特别时期内（通常是1年）的离开者的数量/同一时期的员工平均数值*100%

2）存活率。

存活率是指组织在一定时期内雇佣的员工，在服务几个月或几年后还留在组织中的比例。

3）半衰期指数。

它是指一组员工在损耗期内从原有人数减少为一半所需的时间。

2、人力资源计划的类型有哪些？

1）人事计划，又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。

2）人力资源计划，又称现代人力资源计划。

它全面考虑企业的需求，关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出4个环节，因此能更好的达到组织目标。

3）战略人力资源计划，主要是指3年以上的人力资源计划。

4）战术人力资源计划，主要是指3年以内的人力资源计划。

3、简述人力资源计划的内容模型？

人力资源计划的制定首先要依赖企业的目标，其次要依赖工作分析和业绩评估。

另外，一份完整的人力资源计划应该涉及员工招聘、测试与选拔、培训与开发、职业计划、报酬系统、员工问题及处理等人力资源开发与管理的各个领域。

4、人力资源计划的步骤是怎样的？

1）确立目标。

根据企业的目标来制定。

2）收集信息。

根据已确立的目标，广泛收集内部和外部的有关信息。

3）预测人力资源需求。

4）预测人力资源供应。

5）制定人力资源计划。

6）事实人力资源计划。

7）收集反馈信息。

5、招聘遵循怎样的程序？

1）界定需求：

a）      明确人力资源需求

b）      对时间、成本和人员进行估算

c）      信息分析

d）      挑选和培训招聘人员

e）      确定招聘的范围和渠道

2）吸引应聘者。

企业一旦确定了自己对人才的需要，就应该及时用合适的方式把这一信息散布出去。

发布信息的渠道一般有以下几种：

a）      报刊

b）      电视

c）      通过中介机构发布信息

d）      由“内部人”发布

e）      信誉

f）      建立“求职者蓄水池”

3）筛选及录用。

录用阶段由以下3项工作要做：

a）      可雇佣性调查

b）      确定起薪

c）      签定劳动合同

4）事后评估。

它包括数量评价、质量评价、效率评价和综合评价。

6、评价中心的主要形式有哪些？

1）公文处理

2）角色扮演

3）无领导小组讨论

4）案例分析

5）个人演讲。

个人演讲可分为即兴演讲和有准备的演讲

6）与人谈话。

与人谈话可分为：

电话谈话、接待来访者和拜访有关人士

7、职业生涯设计的特点有哪些？

1）职业生涯设计是个体通过对自己能力、兴趣和可供选择的职业机会的评估，而确立的个人职业生涯的发展目标及职业活动。

2）个人制定的职业生涯计划的目标必须和组织的目标协调一致。

3）职业生涯设计作为个体主动的职业行为和活动，必须依靠组织提供的工作岗位和就业机会。

4）个人职业生涯计划极具灵活性、选择性、自主性和可变可调性。

5）个人必须对自己制定的职业生涯计划、职业发展和职业选择负全部责任。

8、职业生涯设计的内容有哪些？

个体职业生涯设计的内容主要有个人因素分析、环境因素分析、职业的选择、生涯路线的选择、职业生涯目标和完成短期、中期、长期目标的计划与措施等几项内容。

9、培训的方式和方法有哪些？

1）      示范和模仿

2）      训练

3）      个别辅导与工作指导

4）      工作轮换与有计划的学习

5）      课堂讲授与讲座

6）      谈话、讨论与研讨会

7）      游戏

8）      电影

9）      计划性指导

10）   角色扮演

11）   行动学习

12）   案例研究

10、进行绩效管理需要进行哪些基本工作？

1）      角色确定

2）      绩效认同

3）      个人发展计划

4）      年度绩效管理

5）      绩效检查

1：

[论述题]

7、谈谈人力资源管理的新趋势？

8、怎样进行组织考察?

9、简述几种组织的动态模型？

10、论述赫兹伯格的双因素理论模型？

11、简述过程型激励理论？

参考答案：

1、劳动力周转的测量方法？

1）劳动力周转率

劳动力周转率

=在某个特别时期内（通常是1年）的离开者的数量/同一时期的员工平均数值*100%

2）存活率。

存活率是指组织在一定时期内雇佣的员工，在服务几个月或几年后还留在组织中的比例。

3）半衰期指数。

它是指一组员工在损耗期内从原有人数减少为一半所需的时间。

2、人力资源计划的类型有哪些？

1）人事计划，又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。

2）人力资源计划，又称现代人力资源计划。

它全面考虑企业的需求，关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出4个环节，因此能更好的达到组织目标。

3）战略人力资源计划，主要是指3年以上的人力资源计划。

4）战术人力资源计划，主要是指3年以内的人力资源计划。

3、简述人力资源计划的内容模型？

人力资源计划的制定首先要依赖企业的目标，其次要依赖工作分析和业绩评估。

另外，一份完整的人力资源计划应该涉及员工招聘、测试与选拔、培训与开发、职业计划、报酬系统、员工问题及处理等人力资源开发与管理的各个领域。

4、人力资源计划的步骤是怎样的？

1）确立目标。

根据企业的目标来制定。

2）收集信息。

根据已确立的目标，广泛收集内部和外部的有关信息。

3）预测人力资源需求。

4）预测人力资源供应。

5）制定人力资源计划。

6）事实人力资源计划。

7）收集反馈信息。

5、招聘遵循怎样的程序？

1）界定需求：

a）      明确人力资源需求

b）      对时间、成本和人员进行估算

c）      信息分析

d）      挑选和培训招聘人员

e）      确定招聘的范围和渠道

2）吸引应聘者。

企业一旦确定了自己对人才的需要，就应该及时用合适的方式把这一信息散布出去。

发布信息的渠道一般有以下几种：

a）      报刊

b）      电视

c）      通过中介机构发布信息

d）      由“内部人”发布

e）      信誉

f）      建立“求职者蓄水池”

3）筛选及录用。

录用阶段由以下3项工作要做：

a）      可雇佣性调查

b）      确定起薪

c）      签定劳动合同

4）事后评估。

它包括数量评价、质量评价、效率评价和综合评价。

6、评价中心的主要形式有哪些？

1）公文处理

2）角色扮演

3）无领导小组讨论

4）案例分析

5）个人演讲。

个人演讲可分为即兴演讲和有准备的演讲

6）与人谈话。

与人谈话可分为：

电话谈话、接待来访者和拜访有关人士

7、职业生涯设计的特点有哪些？

1）职业生涯设计是个体通过对自己能力、兴趣和可供选择的职业机会的评估，而确立的个人职业生涯的发展目标及职业活动。

2）个人制定的职业生涯计划的目标必须和组织的目标协调一致。

3）职业生涯设计作为个体主动的职业行为和活动，必须依靠组织提供的工作岗位和就业机会。

4）个人职业生涯计划极具灵活性、选择性、自主性和可变可调性。

5）个人必须对自己制定的职业生涯计划、职业发展和职业选择负全部责任。

8、职业生涯设计的内容有哪些？

个体职业生涯设计的内容主要有个人因素分析、环境因素分析、职业的选择、生涯路线的选择、职业生涯目标和完成短期、中期、长期目标的计划与措施等几项内容。

9、培训的方式和方法有哪些？

1）      示范和模仿

2）      训练

3）      个别辅导与工作指导

4）      工作轮换与有计划的学习

5）      课堂讲授与讲座

6）      谈话、讨论与研讨会

7）      游戏

8）      电影

9）      计划性指导

10）   角色扮演

11）   行动学习

12）   案例研究

10、进行绩效管理需要进行哪些基本工作？

1）      角色确定

2）      绩效认同

3）      个人发展计划

4）      年度绩效管理

5）      绩效检查

2：

[论述题]

论述

1、结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战？

2、人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？

3、描述人力资源管理人员的几个角色模型？

4、人力资源管理人员的角色标准是什么？

5、组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?

6、如何制定战略型人力资源管理策略?

参考答案：

1、结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战？

中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。

1） 劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。

中国劳动人口众多，文盲、半文盲等低素质的人口仍为数众多，劳动人口整体素质较差，高素质人才严重不足。

2） 人口城市化偏低。

城市化程度偏低，使得越来越多的农村富余劳动力转移到城镇，成为我国未来企业员工队伍中的重要组成部分。

由于文化和素质的不同，知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者与一般专业人员之间的各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的问题。

3） 政府更多的介入人力资源管理实践。

为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，因此，企业必须对人力资源管理作出相应调整。

4） 管理人性化和价值多元化。

人们的价值观日趋多元化，年轻的一代更喜欢具有一定风险的成长方式，比以往更强调个人价值，这就要求企业管理更具有人性化。

如，管理者应该认识到，同样的薪酬福利制度对于一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了养老金而工作的老员工是不同的。

2、人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？

1）企业伙伴角色

2）策略家角色

3）干预者角色

4）革新者角色

5）内部顾问角色

6）监督者角色

7）反馈者角色

3、描述人力资源管理人员的几个角色模型？

1）拉格的模型

该模型描述了两种人力资源管理人员，一种是“保守的革新者”，他们赞同赞同组织目标，并通过调整自己的各种措施来达到目标。

另一种是“异常的革新者”，他们试图通过说服别人接受一套不同的评价组织成功与员工贡献的方法，来改变自己的措施与组织的目标之间的关系。

2）泰森和费尔的模型

他们提出三种人力资源管理模型：

第一，工作职员模型；第二，契约管理者模型；第三，设计师模型。

3）斯托里的模型

如果是变革者类型（干预/战略），那么是接近人力资源管理模型的；如果是建议者类型（不干预/战略），那么就是充当内部顾问，把大量人事活动留给直线管理人员；如果是管理者类型（干预/战术），那么是制定雇用制度并监督雇用制度的执行的，是“令人不满的管理者”；如果是辅助者类型（不干预/战术），那么就是仅提供服务以满足直线管理人员的需要，不进行其他的活动。

4）凯思琳.孟科丝的模型

孟科丝扩展了拉格、泰森和费尔的观点，提出四种模型。

4、人力资源管理人员的角色标准是什么？

第一，道德标准:

1）守密原则

2）准确原则

3）咨询原则

4）发展原则

5）公正原则

6）上进原则

第二，能力标准:

1）个人动力和效能

2）管理和领导能力

3）职业能力

4）善于创造附加价值

5）继续学习

6）多谋善变

7）关注客户需要

8）战略眼光

9）影响力和交际能力

5、组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?

1）人力资源机构的负责人应直接向首席执行官报告。

2）在一个结构疏散的组织内，子公司、分部和业务部门应当对自己的人力资源管理事务各负其责。

3）对于一个结构疏散的组织内的人力资源中心机构来说，它所关注的应该是以高瞻远瞩的眼光在人员招募与职业发展等问题上为小组出谋划策。

4）人力资源管理机构必须能够提供组织所需要的那一水平的建议和服务，这一目标通过服务的直接提供即可达到。

5）人力资源管理机构将根据支持水平和所需提供的服务水平以及需要满足的活动范围进行组织。

6、如何制定战略型人力资源管理策略?

1）    战略型人力资源管理策略制定的基本思想:

人力资源管理策略有两个关键的组成部分，一是战略目标，即策略的最终指向；二是行动计划，即达到目标的方法。

在目标定义的基础上，就要制定更具体、更详细的人力资源策略并付诸实践。

战略型人力资源管理总体上来说是一种思维态度、一种信念