工资理论与工资管理复习要点.doc
《工资理论与工资管理复习要点.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工资理论与工资管理复习要点.doc（17页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
工资理论与工资管理
1、工资是指一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工资或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
2）工资定义内涵（工资含义）：
一是明确了工资的支付者和工资的收入者。
支付者为雇主，收入者为雇员。
二是明确了支付工资多少的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务”。
三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算并支付报酬或收入。
四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。
2、货币工资亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。
3、实际工资是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
4、工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
实得工资是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。
5、工资总额是指各单位在一定时间内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
6、工资总额构成包括：
①计时工资②计件工资③奖金
④津贴和补贴⑤加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。
7、工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
8、人工费用是指企业在生产经营活动中支付给职工的全部费用。
人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
2）按我国目前的统计口径，人工成本费用应包括：
①工资总额②职业福利费③教育经费
④社会保险费⑤失业保险费⑥劳动保护费
9、工资在形式上，都是劳动者以货币形式得到的劳动报酬，企业单位职工和非企业单位职工的工资来源和工资形成是不一样的。
企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。
非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。
10、再分配的途径有多种，包括：
①国家预算②劳务费用③价格调整④银行信贷
11、工资的性质
1）社会主义工资是按劳分配的实现形式，是劳动者为自己的劳动所创造的价值的货币表现
2）社会主义工资仍然是劳动力的价格，即劳动力价值的转化形式
3）工资是劳动者实现其劳动力个人所有权的经济形式
上述三种解释，如以工资是不是劳动力价格来划分，实际上又可以归并为两种解释，即一种认为工资是劳动报酬，另一种认为是劳动力的价格。
西方经济学家认为工资是劳动的价格。
12、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念：
1）工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；
2）工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种地位的象征；
3）工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员个人全都运用他们的力量来影响工资；
4）工资是一种公平概念，所谓公平就是分配的公正，也就是报酬应与贡献成比例；
5）工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。
13、在我国社会主义市场经济条件下，工资作为劳动者劳动报酬的主要支付形式，它不但同分配有关，而且也同生产有关，因此工资具有双重基本职能：
①分配职能②经济职能
14、工资的经济职能是指工资在作为分配的同时，也是“提高生产的一种方法、工具和手段”。
15、工资的经济职能主要体现在：
①工资的强制性②工资的激励性③工资的调节性
2）工资的职能主要体现在：
①工资的强制性。
工资是劳动的报酬，社会主义首先贯彻不劳动者不得食的原则，使人们在旧式分工的局限下，把劳动作为谋生的手段。
②工资的激励性。
工资是按照劳动者劳动的质和量分配的，能够鼓励劳动者尽可能地为社会劳动，激发其关心个人的劳动成果和企业的经营成果，因而成为鼓励劳动者劳动积极性的经济手段。
③工资的调节性。
通过给不同部门、不同地区、不同企业、不同岗位的各类职工规定或者由市场形成合理的工资比例关系，吸引职工愿意到国家最为需要的部门、地区、企业、岗位去工作，以达到合理调整劳动力的流向，有效配置劳动力资源的目的。
17、劳动需求曲线是从左上向右下倾斜的，它表明：
如果工资率提高，企业对劳动力的需求数量将减少；如果工资率降低，企业对劳动力的需求数量将增加。
18、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰.贝茨.克拉克提出的，这个理论被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。
19、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德.马歇尔。
20、集体交涉理论就工业经济社会中如何确定短期货币工资的而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论；而边际生产率理论，对如何从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素，则可能是迄今为止作出最正确解释的一种理论。
21、在现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续留在舞台上的是：
①边际生产率论②均衡工资论③集体交涉论
22、基尼系数是一条45。
线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。
它是衡量某种收入分配接近绝对平等或绝对不平等的一种尺度，常常用来描述一国的收入分配状况。
接近1表示收入分配接近绝对不相等；接近0表示收入分配绝对平等。
23、按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2～0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3～0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大。
24、产业之间的工资差别主要表现为主要产业部门之间的差别，制造业内部之间的差别，以及农业与非农业之间的差别。
25、为什么职业之间会存在着工资差别呢？
答：
目前经济学家从三个方面来说明这种工资差别的形成：
1）补偿性的工资差别。
2）非补偿性的工资差别
3）竞争性的工资差别
26、补偿性的工资差别有两种：
一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。
一种是由于补偿雇员训练费用的差别形成的。
劳动市场上的补偿性的工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
原因有两个方面：
一方面，有的雇员的工资虽低，但可以被其他方面的利益所抵消。
另一方面，有的雇员工资虽高，但很可能要从事劳动速度快、安全设备差、伤亡危险大的工作。
非补偿性的工资差别：
也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。
27、非竞争性的工资差别：
也称为垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其它劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
29、一般地说，美国城市工资水平大概以太平洋沿岸最高，南方最低，东北说和中西部在两个极端中间。
造成美构地区间工资差别的主要因素有：
1）产业结构的差别。
2）劳动力结构的差别。
3）种族的原因。
促使地区工资差别缩小的因素有：
1）劳动者从低工资地区（劳动力过剩）迁移到高工资（劳动力不足）地区。
2）资本趋向于往工业不发达地区转移，使制造业在全国的分布日趋平衡，使许多工业不发达的州在第二次。
3）工会化程度的提高和劳资谈判的扩大。
4）联邦最低工资法的推行。
30、在全世界，除了职业运动员外，都是较年老的工人的工资高于较年轻的工人。
对这一现象的解释或说明有：
（或者问：
能对年龄工资差别现象作出解释的原因有：
）
1）人力资本。
2）教育和年龄或经验。
3）资历。
4）工资改换率。
31、按劳分配的思想，最早是由19世纪的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。
32、19世纪初期，是空想社会主义发展最重要、最高的阶段，其代表人物是：
傅立叶、圣西门、欧文。
1）傅立叶的“按比例分配”
2）圣西门派的“按劳分配”
3）欧文主义的“按劳取酬”
德莱米被认为是空想社会主义的顶峰和集大成者。
马克思设想的按劳分配形式：
按劳分配赖于实现的经济条件是一个集体的、以共同占有生产资料为基础的、不存在商品交换的产品经济社会。
33、两级按劳分配理论是蒋一苇同志在1980年3月21日《工人日报》发表的《关于按劳分配的几个问题》一文中提出来的。
34、改革以来，我国对贯彻按劳分配原则的具体模式提出了一些新的理论与实践的思路。
主要有：
1）两级按劳分配。
2）新型等价交换。
3）按劳动力价值分配。
4）按社会平均简单劳动和社会必要劳动两种尺度分配。
35、市场经济中按劳分配实现的特点（已经考单选，选哪项对）
1）在按劳分配的内容上，按劳分配的个人消费品总量在可供分配的个人消费总量中的比例降低了。
2）在按劳分配的程序上，按劳分配不是在一个生产过程结束之后进行的，按劳分配的总额也不是在“六项扣除”之后确定的，生产者在消费资料中的所得份额也不是根据“扣除”后那部分消费资料的多少“活分活值”进行分配和确定的。
3）在按劳分配的主体上，虽仍然是一个主体，仍是一级分配，但按劳分配已不是由社会这个主体统一进行了，而是由处在市场中的企业这个主体，在市场工资率的约束下分散地独立进行的。
4）在按劳分配通行的原则上，市场经济下按劳分配已经不单纯是同量劳动相交换，而是同量劳动相交换与同价劳动相交换的统一。
※个人收入分配政策：
1）坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度
2）把按劳分配和按生产要素分配结合起来
3）全面贯彻个人收入分配政策
※工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。
※平均货币工资——亦称平均名义工资，是平均实际工资的对称，即以货币表示的平均工资数量。
※平均实际工资——平均名义工资的对称，是指在消除了居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后平均实际得到的工资。
※工资水平的重要性，主要表现在：
1.在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标。
2.在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低。
3.由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号。
4.工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢，并进而影响着劳动者劳动力再生产的质量、劳动积极性的高低，以及对经济体制改革所持的态度；同时也是检验改革成功与否的一个重要标志。
39、在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，物价是影响实际工资水平的主要因素：
1）物价对实际工资的影响。
物价对实际工资的影响表现为直接影响和间接影响两个方面。
2）处理好工资与物价的关系，提高实际工资水平。
40、工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体。
※所谓工资管理决策体系，是指工资管理权限的划分。
41、在构成体系上，决策体系是核心要素，在宏观上对整个体制产生统辖、定向、指导和实施等作用。
42、简答工资管理体制的初步改革。
答：
从1978年到1992年，伴随着我国经济体制的改革，在工资管理体制上进行了大致包括以下五项内容的改革：
一、政企分开。
二、分级管理。
三、逐步扩大企业工资分配自主权。
四、减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调控方式。
五、政府职能转向宏观调控。
43、工资管理体质改革的目标模式：
从改革的依据和要求出发，总结十四年来工资管理体制改革的经验，《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》对工资管理体制改革的目标概括为：
市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控。
（多选或名词解释）
44、国家对工资水平的宏观调控有多种方式，主要的有：
工资总额弹性计划；工效挂钩、工资总额包干和在“两低于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。
45、这些调控方式从调控目标的角度，可分为两类：
一类是属于对工资总量的调控方式，即对不同层次工资总量的调控方式，如目前看来适用于调控地区和产业部门的工资总额弹性方式，适用于调控企业工资总量的工效挂钩、工资总额包干方式等。
另一类是属于个量的调控方式，即对不同阶层劳动者的工资收入关系进行调控，如经营者年薪制，这是控制最高工资收入的；最低工资保障制度，这是控制最低工资收入的；个人所得税，则是对包括工资收入在内的所有个人收入进行普遍横向调节的办法。
46、地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中央在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。
47、工资指导线可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。
48、工资指导线的目的于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业确定工资水平提供依据；使企业的工资微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，以达到稳定物价、促进经济增长，实现充分就业及提高职工生活水平的目的。
50、工资指导线水平的制定应以本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素。
※国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线，企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线，根据经济效益合理安排工资分配，各企业工资增长均不得突破指导线规定的上线。
51、各企业应在政府颁布工资指导线后30日以内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。
52、实行工资集体谈判应遵循下列原则：
1）遵守法律法规原则。
2）平等、合作原则。
3）自我约束原则。
53、经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动发放效益收入的经营者工资制度。
56、经营者的效益收入以基本收入为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。
57、企业经营者实行年薪制后，不得再领取本企业其他工资性报酬。
58、最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格。
其构成主要包括三个部分：
1）维持工人自身生存所必须的生活资料费用；2）延续工人后代所必须的生活费用；3）一定的教育和训练费用。
工资总额包干——实行这种办法的企业其工资总额包干数以企业实行前的上年度工资统计年报实际发放数为基础，由劳动部门核定。
这种办法适用于由于各种客观原因暂未实行工资总额同经济效益挂钩办法的企业。
工资集体谈判——也称工资集体协商，它是由雇主代表组织的一方同工资劳动者代表组织的一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。
59、最低工资标准的测算方法：
答：
1）恩格尔系数法；2）比重法；3）累加法；
4）超必需品剔除法；5）平均数法；6）生活状况分析法；
7）分类综合计算法；8）经济计量分析法。
60、国际上一般最低工资相当于平均工资的40％～60％。
61、最低工资是指按照《企业最低工资规定》，“劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动义务的前提下，其所在企业应支付的最低工资报酬。
62、根据企业的不同情况，当前具体确定和调控企业工资总额的方式主要有三种：
工资总额包干；工效挂钩；在“两低于”的前提下由企业自主确定工资总额。
63、政府对企业工资总额的管理原则有？
答：
1）坚持企业工资与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进；
2）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则；
3）贯彻按劳分配原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义；
4）坚持工资宏观管好，微观搞活，在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。
64、政府对企业工资总额的调控方式是什么？
答：
对企业工资总额的确定、调控方式及力度与企业参与市场深度相反相成。
具体确定及调控方式主要有三种：
1）工效挂钩。
它适应目前多数国有企业自我约束机制的实际状况，行之有效，因而要坚持实行。
2）工资总额包干。
实行这种办法的企业其工资总额包干数以企业实行前的上年度工资统计年报实际发放数为基础，由劳动部门核定。
3）在“两低于”的前提下由企业自主确定工资总额。
65、《条例》第25条规定：
企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于10％的数额，作为企业工资储备基金，由企业自主使用。
工资储备金累计达到本企业一年工资总额的，不再提取。
66、实行承包经营责任制的企业，未完成上交利润任务的，应当以企业风险抵押金、工资储备基金和留利补交。
67、工效挂钩的基本模式是确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少。
※从工资挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比例法三种。
68、系数比例法是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为1：
0.3至1：
0.7。
69、适宜实行工资总额同工作量挂钩的主要有：
铁路运输企业、城市公共交通企业、远洋和内河航运业、港口企业等。
※工资总额同价值量指标挂钩方法：
（4种）
1）企业工资总额同上缴税利挂钩；
2）工资总额同实现税利挂钩；
3）工资总额同净产值挂钩；
4）建筑安装企业百元产值工资含量包干。
按国务院规定，各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在17%左右。
工效挂钩浮动比例表：
70、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。
71、影响企业支付能力的因素：
答：
1）实物劳动生产率。
2）销货劳动生产率。
3）人工费比率。
4）劳动分配率。
5）附加价值劳动生产率。
6）单位制品薪资。
7）损益分歧点。
72、人工费比率是指企业人工费占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工费占企业销售劳动生产率的比重。
73、劳动分配率是指企业人工费占企业净产值（也称企业增加值或附加价值）的比率，它是衡量企业人工费支付能力的重要尺度之一。
74、劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人费及用人费总额增长幅度。
销售净额基准法——根据前几年实际用人费比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
企业人工费用——也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。
75、借贷平衡表中的数字中先分别计算出企业经营所必须的盈余分配（股票股息）、利息支付、折旧、用于扩大再生产的保留盈余等，然后逐一相加，即为资本分配额。
※企业内部工资分配的基本原则：
1）按劳分配原则
2）同工同酬原则
3）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则
4）在宏观政策指导下进行改革的原则
5）依法自主分配与民主监督的原则
6）平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则
77、企业按照某种方式所决定的工资总额，是企业劳动者的集体劳动报酬，还需要通过某种方式在劳动者之间进行分配。
78、企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。
※工资形式是劳动计量于工资支付方式的简称。
※工资等级制度是一项政策性极强，技术性要求极高的工作，是企业工资制度最基础、最核心的工作，因此，在企业的工资工作体系中，应当给予特别的、足够的重视。
79、把工资等级制度归纳为四种类型：
1）年资型工资制。
2）职位型工资制。
3）职能型工资制。
4）多元型工资制。
80、职位型工资制确定劳动者工资的等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。
81、职位型工资制——职位可以简单理解为有人任职的工作岗位，它是工作单位分配每个工作人员职务和责任的集合体。
职位型工资制有两种具体的形式，一种是岗位等级工资制，通常用于工人。
另一种是，职位等级工资制，通常用于职员（及国家公务员）。
职位型工资制的突出优点是：
它以实际工作内容为基础确定工资结构，以劳动者所从事工资的难度和重要性来确定工资等级，使人们清楚地看到了同工同酬原则的实行。
82、职能型工资制——职能是指执行职位规定的职务的能力。
职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
职能型工资制有两种具体形式：
一种是技术等级工资制，适用于技术工种的工人。
工人的工资等级通过按照技术等级标准考评达到的技术等级确定。
另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。
管理人员的工资等级按照其具备担任某等级职务的能力资格确定；专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。
职能型工资制的突出优点：
它以劳动者的技术业务或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，排除了因客观上某些高等级职位无空缺而使工资受损的情况，使他们获得稳定的工资保障。
83、多元型工资制——也称分解工资制，也有人称之为组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。
年资型工资制——其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。
84、工资支付形式除劳动分红外，大体有计时工资、计件工资、奖金和津贴四种形式。
85、职工的劳动报酬支付大致可分为工资、社会保险和职工福利三大部分。
86、我国社会保险主要表现为，企业为职工缴纳的进入统筹账户和个人账户的养老金，生育、工伤、疾病、遗属津贴和失业保险费用等。
职工福利主要表现为，集体生活福利设施、文化体育设施和个人福利补贴等。
87、工资与保险福利的区别之一，是货币支付而不是实物支付；是现在支付而不是延期支付。
区别之二，是非固定成本与类似固定成本。
90、广义的工资制度是指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。
93、工资等级制度的基本特点：
工资等级制度主要是从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。
94、技术等级工资制的组成：
技术等级工资由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。
95、各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。
级差有两种表示方法：
一种是用绝对金额表示；另一种是用工资等级系数表示。
96、工资等级系数就是某一等级的工资标准同一级标准的对比关系，它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。
97、工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、
升级会员 