工作岗位研究原理与应用重点.docx
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工作岗位研究原理与应用重点
第一章工作分析概述
*工作分析：
是指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制度出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定薪酬的基本依据。
*工作分析的原则：
系统原则；能级原则；标准化原则；最优化原则。
*工作分析的内容：
工作职责分析；工作流程分析；工作权限分析；工作关系分析；工作环境条件分析；任职资格条件分析。
*为什么要进行工作职责分析？
怎样进行工作职责分析？
1工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要作用，工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础对象，也是在招聘过程中评估应骋者能否胜任工作的基础。
2对工作岗位职责的分析可以用定性的描述方式表现出来，也可以用定量的方式进行说明，在分析的过程中，应明确以下问题：
工作岗位的职责是什么；每个工作岗位的工作负荷怎样；任职者是否有足够的资源完成工作任务；等等。
*工作分析的项目：
工作岗位名称；工作岗位数量；工作部门；工作任务；工作职责；知识；技能；经验；教育与培训；所使用的机器设备；与其他工作的关系；体能要求；工作环境；工作人员特性；工作时间。
*工作分析的基础地位：
1使人力资源规划更为准确；2使工作职责更为明确；3使工作设计更为合理；4使人员招聘更为顺畅；5使薪酬体系更为公平；6使绩效考核更为客观；7使员工培训更为有效。
*工作分析在人力资源管理中的应用包括：
1工作分析与定编定员管理；2工作分析与任职资格确定；3工作分析与职业生涯发展规划；4工作分析与人力资源规划；5工作分析与员工选聘；6工作分析与员工培训；7工作分析与绩效考核；8工作分析与薪酬管理；9工作分析与员工调动安置；10工作分析与劳动安全。
第二章工作分析方法
*工作分析方法包括：
面谈法；问卷法；关键事件法；观察法；工作日志法；主管人员分析法；资料分析法；能力要求法。
*工作分析法中的问卷法，有何优缺点：
问卷法：
是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法：
优点：
1可以在短时间内收集众多岗位信息资料；2可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作；3调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析；4它更适用于收集管理岗位的信息。
缺点：
1编制的技术要求较高，设计难度较大，成本费用较高；2不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会主生信息资料的偏差；3问卷回收率偏低；4只适应表文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。
*面谈法：
是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
面谈法应注意的问题：
1面谈时尊被询问者,接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式；2为提高面谈效率，需找出最了解工作内容和最能客观描述自已职责的员工；3选择良好的环境气氛，让面谈在轻松的环境中回答问题;4向面谈者说明面谈的目的,消除误会,以保证获得真实可靠的工作信息资料;5要提前以一份提问大纲;6把握提问技巧,不要引起被询问者不满或涉及他人隐私;7要将被询问者的职责按重要程度排列;8面谈完后要让被询问者再看一遍,并做适当的修改.
*关健事件法：
是一种在大量收集工作信息的基础上,详细记录其中的关键事件,进而分析出岗位特征及要求的方法.关键事件法能有效提供任务行为的范例,在培训需求确定与绩效评估方面应用较广.
*问卷的设计形式：
设度形式:
开放式、封闭式和混合式。
封闭式问卷优缺点：
1答案标准化，便于统计和对比分析；2便于任职者较为准确地回答问题，提高问卷的回收率；3便于通过计算机等现代手段来进行数据处理。
缺点：
备选答安不够全面；被调查者无法根据实际情况来阐明自已的观点。
*开放式问卷的优缺点：
优点：
可以获得一些新的信息给回答者各抒已见的机会，比较适合答案多样化的问题，以及一些难以简单回答的综合性问题；缺点：
可能收集到一些无价值的信息；难以对收集的结果进行对比和统计分析；被调查者需要有较高的文化水平。
第三章工作分析的实施
*工作分析的必要性：
1可以确定工作规范；可以使员工清楚地知道自已的职责及工作任务及工作流程；2使管理者了解员工的工作任务内容及评价方法；3能更好地提高企业的工作效率和工作业绩。
*工作分析的目的：
1对各种特定工作进行如实描述，正确认识这些工作；2编制或修订工作说明书；3对工作进行设计或再设计；4明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案；5制订有关工作任职者的培训计划提高培训的针对性和培训的效果；6明确工作任务、职责、权力与其相关工作的关系，减少相互推诿的现象；7进行工作评价；8平衡薪酬待遇，实现公平、公正；9对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性。
*哪些情况下需要进行工作分析：
1组织环境的变化需要对组织结构进行调整；2组织内部高层人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定；3组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求；4组织中大规模招聘需要确定所需招聘人员的基本要求；5制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准；6制订员工培训计划时，需要了解工作对员工的要求；7在衡量工作岗们的相对价值时需要获得有关工作的全面信息。
*工作分析人员的类型：
工作分析专业人员；主管；任职者。
*工作分析所需信息的类型：
工作活动；机器设备；工作条件；对任职者要求。
*工作信息的收集者的类型：
工作分析专家；工作任职者；工作任职者的上级主管。
*工作信息的来源：
书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。
*工作信息的收集方法：
面谈法；问卷法；观察法；工作日志法。
第四章工作分析的结果
*工作描述：
指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
*工作描述的应用：
员工就业；培训与员工发展；人力资源规划；绩效评估；工作评价与薪酬管理；职业生涯设计；工作设计；员工安全；组织结构设计；明确责任权限及工作关系；新员工培训；协调劳动关系。
*工作描述的基本内容：
工作识别；工作编号；工作概要；工作关系；工作职责、工作条件；工作环境。
*工作规范与工作描述的关系：
1联系：
两者都是工作分析的结果；工作规范是从工作描述中提取出来；工作描述是工作规范形成的基础。
2区别：
从编制的目的来看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据，工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作；从内容涉及的范围来看，工作描述的内容包括对岗位各有关事项的性质、特征程序、方法的说明，而工作规范的内容，涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
*工作规范的内容：
管理岗位工作规范主要内容：
职责要求；知识要求；能力要求；经历要求。
员工岗位工作规范主要内容：
应知；应会；工作实例。
*工作说明书含义：
对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。
*工作说明书的内容：
工作标识；工作概要；工作职责和任务；工作联系；工作的绩效标准；工作环境条件；工作规范。
*工作说明书编写中存在的问题：
1对工作说明书的内容结构认识不清。
2对工作职责界定不清。
3工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。
4工作说明书内容零乱、不成体系。
*编制工作说明书的一般准则：
确定工作说明书的内容；选择工作说明书的格式；界定岗位；使用专业词汇；使用规范文字；使用正确的表述方式；使用统一的格式；多层次、多角度审核把关。
*工作职责的内容：
1工作活动内容；2工作权限；3工作结果；4与上下级的权责关系；5对公司经营的责任；6所使用的机器与设备。
第五章岗位设置
*岗位设置的原则：
最低岗位数量原则；有效配合原则；关系协调原则；有效管理宽度原则；经济化、科学化、合理化和系统化原则。
*定编定员的原则：
工作效率原则；科学性原则；合理性原则；岗位、人员比例关系协调原则。
*岗位设置为什么要遵循经济化、科学化、合理化与系统化：
1企业都在寻求利益，对于人工成本的控制是企业成本控制中的重要部分；2岗位过多，人员就多，不符合经济化原则；3岗位少，人员少，会出现有些事情没人管的情况或有些员工工作超负荷，这样的岗位设置又是不科学的；4岗位设置和组织结构设计、部门职能分解要相吻合。
*定编定员的方法：
按工作效率定编定员；按设备定编定员；按岗位定编定员；按比例定编定员；按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。
*管理人员定编定员的影响因素：
个人因素（包括管理人员的价值取向、管理人员的能力、下属的能力、是否受过良好的培训）；工作因素（包括工作的标准化程度或工作的相以程度、工作的复杂程度、下属工作之间的关联程度）；环境因素（包括技术因素、空间因素、组织结构）。
*什么是定编定员，为什么要定编定员：
定编定员是在企业发展战略的指导下进行企业组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。
原因：
1通过定编定员，做到事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏,实现岗位设置的规范化\合理化科学化;2也是改进岗位设置的方法,也是一利科学的用人标准;3企业根据经营方向和经营规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,精简机构\节约用人\提高工作效率的要求;4是企业组织工作的重要内容.
*岗位设置表分类：
企业岗位设置总表及部门岗位设置表。
*岗位标准的编制程序：
调查访谈；制定岗位标准编写规范；组织编写岗位标准；审核岗位标准；岗位标准的实施；岗位标准的修订。
第六章工作设计
*工作设计：
指为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
*工作设计分类：
对新设置的工作岗位进行设计；对工作再设计。
*工作设计的基本原则：
效率原则；工作生活质量原则；系统化设计原则。
*工作生活质量要素包括：
工作的挑战性和吸引力；工作的自主性与自由度；工作的多样化与丰富化；合理的工作负荷与节奏；安全舒适的工作环境;工作中个人需要与人性特点的满足；上级与下属、平级人员之间的良好工作关系。
*工作设计的内容：
工作任务；工作职能；工作关系；工作标准与业绩；人员特性；工作环境。
*工作设计的要求：
确保组织任务的顺利完成；有助于发挥人的能力，提高组织效率；明确岗位职责；应考虑现实的可能性。
*工作设计的步骤：
需求分析；可行性分析；评估工作特征；制定工作设计方案；评价与推广。
*工作设计的改进包括的内容：
任务；技术；结构；人员。
*工作设计应注意的问题：
根据具体情况，合理选择工作设计模式；分阶段实施，逐步推进;上下齐心、共同合作；加强员工培训，提高工作素质。
*现代工作设计理论类型：
双因素理论；社会技术系统理论；工作特征理论、跨学科理论；HP工作设计理论；柔性工作设计理论。
*工作设计方法：
工作专业化；工作轮换；工作扩大化；工作丰富化；工作团队；压缩工作周；弹性工作制；工作分郭制；应急工作制；远程工作。
*知识型员工的工作特点:
工作具有创造性;工作过程难以监控;工作成果很难衡量。
*知识型员工的个性特点：
自主意识强；注重自我价值的实现；藐视行政权力;流动性大。
第七章工作评价
*工作评价：
是一项系统工程，其全部工作可概括为系统设主、现场实施、数据处理。
*工作评价的特点：
工作评价的中心是“事”不是人；工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；工作评价是对性质相同岗位的评判；工作评价需要运用多种学科的理论和方法。
*工作评价的作用：
以量值表现岗位的特征；比较岗位价值的大小；为企业岗位归级、分类奠定基础；
*工作评价的功能：
以事定岗；以岗定人；以岗定责；以责定权；以责定酬。
*工作评价的步骤：
岗位分类；收集岗位信息；成立工作评价小组；选择评价方法；确定评价因素；确定评价标准；试点；全面实施；提交工作评价报告；总结。
*选择评价因素的原则：
全面性；可评价性；实用性。
*工作岗位的主要影响因素：
工作责任；工作技能；劳动强度；工作环境；社会心理因素。
*工作评价方法：
排列法；分类法；评分法；因素比较法；海氏工作评价系统。
*工作评价的实施要求：
要运用科学的技术方法对评价指标进行测定；要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑；各个部门、各个方面的专业人员要协同合作；评价人员要有认真负责的科学精神；工作评价必须是动态的；工作评价应该公开化。
第八章岗位分类
*岗位分类：
是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。
*企业岗位分类与公务员职位分类的区别：
研究对象不同；实施性质不同；实施范围不同；实施难度不同。
*岗位分类与工作分析、工作评价的关系：
工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础;2工作评价是岗位分类的一个组成部分,工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量\比较和评定;3岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类\分级\分等;4工作评价以岗位的横向分类为前提,而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据.
*岗位分类的作用：
岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段；岗位分类是组织良好运行的重要保障。
*岗位分类的原则：
客观性原则；结构合理原则；差别适度原则；动态调整原则。
*岗位分类的具体步骤：
岗位的横向分类；岗位的纵向分类；编制岗位等级规范；建立企业岗位分类图表。
*岗位分类方法：
岗位调查法（访问法、观察法、填表法）；工作评价法（评分法、因素法比较法、分类法）
*企业岗位横向分类的方法：
按岗位实际承担者的性质和特点进行分类；按岗位在企业中的地位和作用划分。
*岗位纵向分类的实施步骤包括：
选取合适的评价要素；确定评价要素的等级划分；确定各评价要素的权重；确定评价要素不同等级的点数；进行评价计分；根据评价结果划分岗级；统一岗级。
*岗位纵向分类应注意的问题：
科学性与灵活性相结合；进行专家评审，保证工作质量；合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度。
第九章工作分析与员工招聘
*人力资源规划：
是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
*人力资源需求预测的方法：
现状预测法；经验预测法；自下而上法；统计学方法。
*人力资源供给预测：
指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来一时间内可能的人力资源供应情况。
*人员预算的内容：
人员数量人员类型；岗位；时间；薪酬预算。
*工作分析在员工招聘中的作用：
明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息；明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应骋者的资料筛选；为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员。
第十章工作分析与员工培训
*工作分析与员工培训的关系：
工作分析有利于员工培训需求的确定；工作分析是设计员工培训方案的基础。
*培训需求分析的作用：
收集胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现信息；收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键知识、技能与任职者的差距；确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节；整理培训需求信息，形成明确的培训目的和目标；根据培训目的和目标确定培训内容，培训课程。
*培训需求分析的步聚：
记录绩效表现中存在的问题；对绩效问题进行调查；制定培训需求分析计划；选择分析工具；实施分析；整理分析数据；撰写分析报告。
*培训需求的确定步骤：
根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作；根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单；列出员工完成每项工作任务的具体步聚；根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能；为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写表格，可以收集到关于培训的有关资料。
*培训方案的设计原则：
明确培训目标；了解受训者情况；知识性与趣味性相结合；注重实际体验；考虑个体差异；反馈。
*培训效果的分析：
所确定的工作任务是否符合实际；培训目标是否直接与工作任务相关；培训目标的实现程度；管理者对经过培训的员工的感受如何。
第十一章工作分析与绩效管理
*绩效管理：
是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。
*绩效管理的目的：
正确评价团队或个人的工作任务完成情况；促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为；促进员工的成长与能力开发，并为员工的奖惩、升降职提供依据。
*绩效管理的意义：
改进管理效率，提高工作质量；帮助员工改进工作，谋求发展；为制定激励措施提供客观依据；为员工培训提供明确方向；是融洽员工关系的桥梁。
*工作分析与绩效管理的关系：
工作描述是影响绩效的最直接因素；岗位特点决定了绩效评估方式；工作描述是设定绩效指标的基础。
*确定关键业绩指标应注意的原则：
关键性原则；可控性原则；注重行为原则。
*绩效评估人员组成：
直接上级；同事；被评估者本人；直接下级；其他相关人员。
*绩效管理体系设计的基本原理：
结构—功能原理；测量—评定原理；定性—定量原理；静态—动态原理。
第一章工作分析概述
*单选
*为实现某一特定目的所从事的具体活动称为（）。
――任务
*由一名员工承担的各项任务组成的工作活动叫做（）。
――职责
*在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做（）。
――岗位
*一组主要职责相近的岗位的集合叫做（）。
――工作
*人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作叫做（）。
――职业
*在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就起（）。
――高
*企业中各个岗位功能的等级是（）。
――能级
*由若于既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为（）。
――系统
*企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作是（）。
――工作流程
*人力资源管理的基础和前提是（）。
――工作分析
*确定任职资格的依据是（）。
――工作职责
*工作分析项目的确定依据是（）。
――工作分析的目的
*对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是（）。
――泰勒
*工作分析与工作评价制度首先在（）领域得以推广应用。
――工商企业
*我国的工作分析起源于（）。
――人事心理学研究
第二章工作分析方法
*通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法叫（）。
――面谈法
*让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方溘是（）。
――问卷法
*采用直接观察法进行工作分析时，调查者在（）地方观察比较合适。
――不引人注意的
*在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方溘是（）。
――关键事件法
*面谈溘适用于（）。
――对文字理解有困难的人群
*工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法是（）。
――观察溘
*任职者按时间顺序详细记录自已的工作内容与工作过程，然后经过归纳，分析，实现工作分析目的的方溘是（）。
――工作日志法
*由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方溘是（）。
――主管人员分析法
*在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础的方溘是（）。
――资料分析法
*设计问卷时，调查问卷中提问次序的安排，应遵循（）问题放在前边的原则。
――易于回答的问题
*工作分析成败的关键是（）。
――科学的工作分析方法
*只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自已的判断来填写的问卷方式属于（）。
――开放式
*给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于（）。
――封闭式
*最为普遍的确定关键事件的方溘是（）。
――工作会议
.*对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方溘是（）。
――工作表演溘
*海氏计划的信息核心是（）。
――岗位的性质和范围
*将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起的工作分析方溘是（）。
――职业分析清单溘
*职业分析清单法在（）领域的应用非常有效。
――评价培训需求
第三章工作分析的实施
*当组织内的工作是高度结构的时候，往往采用的工作分析方法是（）。
――工作导向型分析系统
*当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是（）。
――工作导向型分析系统
*需要对其工作态度，动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用（）收集信息。
――面谈法
*对特定专业技术人员进行研究的时候，如会计人员，往往采用的工作分析方法是（）。
――人员导向型分析系统
*对有文字理解和书面表达能力的人群，往往采用的工作分析方法是（）。
――问卷溘
*最容易接受工作分析活动的群体是（）。
――中层管理人员
*选择工作信息收集方法的首要因素是（）。
――工作分析的目的
*有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（）。
――工作任职者
第四章工作分析的结果
*工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（）。
――工作描述
*工作规范的内容较简单，主要涉及的是（）。
――对岗位人员任职资格的要求。
*用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是（）。
――工作描述
*胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称（）。
――知识要求
*胜任岗位工作要求具备的主观条件称（）。
――能力要求
*胜任岗位工作应具备的工作年限称（）。
――经历要求
*胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称（）。
――应知
*胜任岗位工作要求具备的技术能力称（）。
――应会
*根据“应知”“应会”的要求列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度，可以采用（）方法。
――工作实例
*对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求称（）。
――工作说明书
*对工作总体职责、性质的简单描述称（）。
――工作概要
*任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是（）。
――工作职责
*任职者为了履行职责需要做的事情称（）。
――工作任务
*一组在重要职责上相同的岗位的总称叫（）。
――工作名称
*下列不属于工作描述内容的项目是（）。
――对员工必备条件的分析
*工作识别中最重要的项目是（）。
――工作名称
*使该工作与其他工作区分开来的标志文件是（）。
――工作描述
第五章岗位设置
*岗位设置最基本的原则（）。
――因事设岗原则。
*最低岗位数量原则的本质（）。
――按客观需要设置。
*组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量是（）。
――有效管理宽度。
*根据工作量和劳动定额来计算人员数量的定编定员方法是（）。
――按工作效率定编定员。
*以机械操作为主，使用同类型设备、采用多机床看管的工种，宜用（）方法定编定员。
――按设备。
*一般检测工、质检工、电工等采用的方法是（）定编定员。
――按工作岗位
*各类岗位、人员的比例变化是（）。
――随企业规模与业务发展情况变化。
*企业内各种辅助生产或服务性部门适合采用的方法是（）定编定员。
――按比例。
*看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位适合采用的方法是（）定编定员。
――按岗位。
*企业管理人员和工程技术人员适合采用的方法是（）定编定员。
――按组织机构、职责范围和业务分工。
第六章工作设计
*为了有效
升级会员 