劳动经济学.docx

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劳动经济学

1、工资率和产品需求的变化如何对劳动力需求产生影响？

工资的变化包括上升和下降两个方面，在现实经济生活中，工资的变化主要表现为工资的上升。

工资上升对劳动力需求产生的影响可以分解为两个影响效应。

一个是与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的替代效应；

另一个是因工资上升造成生产成本上升，引起产品价格上涨，导致产品需求下降，最终形成劳动力需求减少的规模效应。

2、影响社会劳动力需求的因素有哪些？

影响劳动力需求的因素包括微观因素和宏观因素两方面。

其中微观因素包括：

（1）企业生产规模、

（2）企业技术和管理水平、（3）企业利润量、（4）工资变化、（5）其他要素价格、（6）预期等。

宏观因素包括：

（1）社会生产规模大小、

（2）国家经济体制、（3）产业结构状况、（4）科学技术进步、（5）对外开放程度、（6）相应的市场环境、（7）政府政策等。

3、分析技术进步对劳动力需求的影响。

技术进步在各种各样的经济变量中对劳动力需求量如何发挥影响，取决于：

（1）在生产等量产品时劳动与资本可以获得何种程度的节约；

（2）通过下调产品价格，以及企业利润、劳动者收入的变化，能在多大程度上增加产品需求。

技术进步对劳动力需求的影响表现在：

一是使企业能以较少的劳动投入生产既定的产品产量，减少劳动力需求量；二是使生产成本降低，产品价格下降，产品销量上升，产出规模扩大，从而使劳动力需求量增加。

4、影响劳动力个人供给的主要因素有哪些？

　　一个是社会学性质的因素，即结婚、育儿、家庭形态、家务劳动的负担、健康程度、就业观念等；另一个是经济学性质的因素，即工资与资产的状况、税制和社会保障制度以及各种雇用习惯等。

5、描述个人的、家庭的和市场的劳动力供给曲线。

个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。

他表明，在工资率较低且收入较少时，由工资率提高产生替代效应大于收入效应，故随工资率的提高，劳动力供给增加；在工资率维持较高水平并且收入也在较高水平时，由于工资率的替代效应小于收入效应。

故随着工资率的提高，替代效应造成的劳动力供给时间的增加，小于收入效应作用下的劳动力供给时间的减少，最终表现为工资率对劳动力供给的负向影响。

家庭劳动力供给曲线揭示以家庭为单位劳动力供给变化。

妻子的就业会受到丈夫是收入和家属构成、子女年龄、家庭成员健康状况等的影响。

（1）丈夫的收入越高，妻子的劳动力参与率越低。

（2）本人能够得到的市场工资率越高，妻子的劳动参与率越高。

如果劳动力市场疲软，会因丈夫事业等原因导致基本收入下降，同事妻子能够得到的市场工资率也下降。

月到这种情况，如果

（1）的效果强，随着丈夫的收入减少，妻子为弥补收入不足增加劳动力参与率，所以劳动力供给量增加。

相反，如果

（2）的效果强，则随着妻子工资下降，劳动力参与率下降。

劳动力供给量也减少。

市场劳动力供给曲线，实际上是将一个市场中的个人劳动力供给曲线相加。

6、哪些人口因素对劳动力总供给产生影响？

劳动力的供给与人口总量和人口结构有着密切的关系。

劳动力供给的总量首先受到人口总量的制约，进而受到有劳动能力的人口总量的制约。

劳动力供给量是人口的函数。

构成劳动力资源的劳动力人口群体是一定时期、一定地域内人口总量的一部分，该部分人口数量与全部人口的数量关系十分密切。

假定人口总体的年龄构成不变，劳动适龄人口中劳动力人口和非劳动力人口构成也不变，则劳动力人口与人口总量成正比关系。

人口的年龄结构也在不断变化，从而从两方面影响劳动力人口数量

（1）通过劳动适龄人口占总人口比重的变化；

（2）通过劳动适龄人口内部年龄构成的变动。

7、试分析劳动力短缺和劳动力过剩现象。

劳动力短缺的含义是，在劳动力市场上劳动力需求处于长边，劳动力供给处于短边，劳动力的初始需求大于有效需求。

这种情形也可以称为劳动力过度需求。

在计划经济体制下，劳动力短缺是一种常见的现象。

这是因为，从劳动力需求方来说，企业作为社会中的一个行政机构，在帕金森定律的支配下，具有内在的不断扩大自身规模的冲动，而这种扩大规模的冲动就引起扩大劳动力需求的冲动，劳动力需求冲动表现在企业在向上级单位争取用工指标的行动中，使劳动力需求在劳动力市场上处于长边的位置。

劳动力短缺的情况下，要保证社会生产的正常进行，主要利用强制代替。

劳动力短缺还具有积累、溢散的效应。

　　劳动力过剩的含义是，在劳动力市场上，劳动力需求是短边，劳动力供给是长边，劳动力初始供给大于有效供给。

劳动力过剩又称为劳动力过度供给。

　　劳动力过剩的表现是劳动力滞存。

这种滞存发生在企业内部，就是隐性失业；发生在企业外部，就是显性失业。

引起隐性失业的原因有：

（1）预算软约束下劳动投入数量冲动引起的工资率大于劳动边际生产率；

（2）企业追求规模增长引起的劳动囤积；（3）劳动力短缺引起的互补劳动力的盲目流入；（4）劳动力不能自由流动，已经富余的劳动力存量不能改变；（5）企业目标由规模增长向人均收入最大化转移，劳动力需求急剧不降，不仅低于追求规模增长的企业的劳动力需求量，也低于以利润最大化为目标的企业劳动力需求量。

8、内部劳动力市场的主要特征是什么？

内部劳动力市场是相对于外部劳动力市场而言的，是指在一个用人机构（主要是企业）范围内，以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。

（一）组织的结构。

企业组织有一定的结构，但它在很大程度上是由生产活动的技术所规定的。

横向联系建立在生产、销售、营业、财务、人力资源计划、总务、研究与开发等不同职能部门的分工与协作的体制之上。

纵向联系是从现场的一般工作员工开始，经过现场监督人员或管理人员、中间管理人员直至最高经营者的层级序列。

（二）组织的原理。

组织形成的最本质的原理是其成员属于组织，即可以把市场成为将价格信号作为媒介的经济主体自由进入或退出的社会性系统。

（三）内部劳动力市场存在的原因。

（1）存在高昂的替换成本是导致内部劳动力市场产生和稳定的重要因素。

（2）现实经济中，分工进一步深化，企业中各岗位上的人力资本金额知识的专用性得以提高，很多岗位对从业人员提出了特殊的要求。

（3）有关内部劳动力市场的研究难以避开公会和企业内部组织的作用。

9、何谓生命周期？

近几十年来其变化趋势如何？

　　本书所说的生命周期系指与就业密切相关的人生各重要阶段，因此也可能称为劳动力供给的生命周期。

包括中国在内的很多国家与过去相比，人们的生命周期发生了很大的变化，在结婚年龄后移、生育率下降的同时，平均寿命大大延长。

人们的平均结婚年龄、生育年龄在延后，平均寿命在延长，生命周期也在发生变化。

这些因素的变化对人口的劳动参与率与决策产生了重大的影响。

平均寿命的延长增加了人们的可支配时间，也延长了许多人参与市场性劳动的时间。

10、家庭生产函数与婚姻、养育子女的经济性决策之间有什么关系？

　　家庭生产函数能够说明由于技术创新和工资率的变化，家务劳动与市场性劳动的分工是如何变化的，即该函数能够说明劳动力供给、家务劳动时间、消费结构的变化。

在自然经济的大家族主义时代，家庭的继承与发展是社会问题的重要内容。

　　婚姻的经济型决策：

总体上来说，婚姻是不能依当事人个人意愿来决定的。

随着经济的发展和产业结构的变化，自然经济的比重不断下降，大家庭主义的观念逐渐淡漠，婚姻的决策逐渐成为当事人个人的事情。

对个人而言，婚姻的经济意义究竟是什么呢？

首先，由于婚姻所形成的夫妻共同生活，两人的平均生活费用与独身一人时期相比可能有所下降。

这种下降源自于分工的收益和规模经济带来的好处。

其次，长期以来由于多方面原因，造成两性在家庭内外的生产率上存在着很大差距。

在婚姻所形成的共同生活中，夫妻双方很容易取长补短，发挥各自的比较优势。

　　养育子女的经济型政策：

在经济不发达时期，孩子作为消费主体的同时，更易被当作未来承担生产活动的主体而受到强调，当作增加家庭收入的一种投资的对象而被认同，或者被期望为家业的继承和发展的人才。

如果把子女作为投资品加以考虑，那么应该期望将来能够从子女处行到满意的收入；而作为消费品去认识，拥有子女能够提高父母的满足度。

拥有子女的费用则是养育子女所需费用和养育子女耗费时间的机会成本之和。

11、集体谈判是怎样影响工资生成与变动的？

集体谈判工资理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。

集体谈判决定工资，表面上看似乎是谈判结果取决于双方力量的对比，实际上其背后仍是经济因素在起作用，各方都要受到经济因素的制约。

12、论述工资的四大职能，并运用这一理论分析我国企业制定工资的原则

（一）工资的四大职能：

1补偿职能（劳动力消费补偿职能）---劳动者在劳动中脑力和体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能恢复。

2激励职能---工资最大化促进劳动者积极工作，提高劳动质量，3调节职能----劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

4效益职能---工资能够增值给资本所有者带来效益。

（二）我国企业制定工资的原则：

1、重要性原则：

重要性原则是指在制定岗位薪酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的薪酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其薪酬标准相应较高。

反之，则不然。

2、稀缺性原则：

稀缺性原则是指在制定岗位薪酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。

如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。

3、复杂性原则：

复杂性原则是指在制定岗位薪酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。

如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显的特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

13、试述工资指导线制度的主要内容和意义

内容：

（一）经济形势分析

国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。

（二）工资指导线意见

工资指导线有三条：

上线、基准线、下线。

上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

意义：

1）指导工资集体协商

企业与职工双方在进行工资集体协商时，均应围绕工资指导线确定职工工资水平，各级劳动保障行政部门依照工资指导线制度和其他有关法律法规对工资集体协商进行指导和协调。

2）促进劳动力市场均衡价格形成

通过试行工资指导线制度，设置工资增长预警线，减缓垄断性企业或行业工资水平偏高、增长过快现象，以缓解行业或企业间职工工资水平差距过大的问题，使平均工资率逐步与劳动力市场价格相衔接，引导劳动力合理流动。

3）完善工资宏观调控体系

政府通过实施工资指导线，监测工资总量、工资水平的增长情况，使工资增长与经济效益增长保持合理的比例关系，促进政府宏观调控目标的实现。

14、工资指数化的具体内容包括哪些

。

①从工资角度看，通常把全部工资随价格指数浮动称为完全指数化，部分工资随物价指数浮动称为部分指数化，在部分指数化中又把工资超过某个规定值的部分不随物价指数浮动的作法称为下限指数化；②从价格角度看，通常把工资浮动幅度等于价格变动幅度称为完全指数化，工资浮动幅度小于价格变动幅度称为部分指数化,在部分指数化中,又把价格变化超过某个规定的临界值时工资才能进行调整的作法称为极限指数化（或称上限指数化）。

有些国家又将工资指数化进一步发展为收入指数化，即指数化范围不仅包括工资，还包括政府债券和其他货币性收入等。

15、人力资本投资的形式有哪些？

　　人力资本投资的主要形式：

1、各级正规教育。

教育投资是人力资本投资中最重要的形式。

2、职业技术培训。

职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。

3、健康保健。

用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式。

4、人们从一个地区向另一个地区的流动。

它是实现人力资本价值和增值的必要条件。

16、劳动力流动的条件是什么？

　　如果劳动力要流动，就要依赖于以下几个方面，它们构成了劳动力流动选择的必要条件。

1、劳动力的个人所有权。

2、不同地区和工作之间存在着经济福利方面的差异。

导致劳动力流动方面的原因很多，但最主要的是经济上的原因。

3、社会对劳动者就业给予充分的自主权。

4、社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的专门化。

17、在劳动力市场上有哪几种有代表性的歧视理论？

一、个人偏见歧视理论：

这种理论是把歧视看成歧视者的一种偏好或“爱好”，它以国际贸易为基础作了一个类推。

（一）雇主的个人偏见。

根据该理论，雇主是有歧视偏好的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。

（二）雇员的偏见。

来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。

这除了有工作职位上的竞争因素之外，也可能具有要与有色人种在工作中发生接触的恐惧和厌恶。

（三）消费者歧视。

工资和职业歧视也可能由于消费者的缘故而产生的。

二、垄断歧视理论。

1、男性工资水平将高于不存在歧视情况下的一般工资水平。

2、女性劳动者工资水平比男性劳动者工人和没有歧视时的一般工资水平都低。

3、企业的利润在歧视情况下必然增加。

4、在产品市场完全竞争的条件下，若其他竞争对手实施歧视性用人政策而某些企业不这样做，将因其较高的相对人力成本而处于不利地位。

5、市场竞争将导致歧视减弱的说法理由不充分，有必要采取公共政策措施对付歧视现象。

三、就业隔离或排挤理论。

性别把劳动力划分为非竞争性集团，形成和维持了某种性别垄断的职业或职位范围。

所谓排挤理论是根据简单的供求概念，分析将妇女或黑人限制在十分有限的就业范围内的后果的理论。

四、双重劳动力市场歧视理论。

该理论认为，在劳动力市场上，大部分妇女和农村转移进城的劳动力大都在初级劳动力市场上就业，进而导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。

这种歧视的态度会进一步导致妇女和农村进城的劳动力在初级劳动力市场上更加频繁地进出劳动力市场，加大工作经历的不稳定性。

五、统计性歧视理论。

所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视。

六、搜寻成本歧视理论。

该理论认为，在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或具有歧视行为。

18、失业，为什么找不到工作？

为什么在中国，一方面大批人员没工作，另一方面劳动力严重短缺，企业出现用工荒？

　　主要原因有两条，一个是劳动者自身的劳动技能和劳动纪律问题，另一方面是企业的税负问题。

　　众所周知，人并不等于劳动力，只有那些有足够的体力和智力、遵守劳动纪律、有劳动意愿的人，才能成为劳动力。

中国也好，世界也好，都有一批这样的人，力气活干不动，智力活干不了，干轻活杂活又嫌工资低，从而导致自己找不到工作。

还有一些人，倒是能干活，但劳动纪律散漫，工作掉以轻心，导致工作不断出现事故，这样的人也会找不到工作。

以上两种人在国外被称作消极劳动力，不计入失业率统计。

比如美国登记失业人数是1千万，除了这一千万正式失业者外，还有900万美国健康的劳动年龄的无业人员，因为种种原因被划入消极劳动力，这些人就不算失业者，美国政府也不给他们发放失业救济金。

　　中国同样也有消极劳动力，技术活干不了，重活干不动，轻活杂活嫌工资低，从而导致自身找不到工作。

　　第二种情况，中国的企业背负了沉重的税收和社保负担，不得不压低工人的工资，年轻工人工资过低，干活太吃亏，导致大批年轻人抵制就业，回家啃老。

　　中国的税制有个很大的问题，就是企业背负的税负太重，而有产者背负的税负又太轻。

比如欧美国家的企业不交增值税，企业所得税也比中国低很多。

　　欧美国家普遍开征财产税、赠与税、遗产税、消费税，所得税就更不用说了，欧美的税负直接针对个人。

欧美的税负针对个人，那些不从事生产的人，也要交纳赋税，相应的减轻了企业的税负。

　　中国的税负针对企业，不从事生产的人，比如房东、股东、离退休人员（尤其是机关事业退休人员、军队退转干部）、炒房者，就不用交税。

另一方面，从事生产的企业则要交纳重税。

这样就使企业负担过重，打工者工资过低。

打工者工资低，使打工者劳动意愿低下，导致了劳动力出现相对过剩。

试述失业的主要类型及其成因。

　　一、摩擦性失业。

主要原因：

1、劳动力市场的动态属性。

2、信息是否完善。

3、现行经济制度的影响。

二、结构性失业。

主要原因：

1、经济结构变化与劳动力结构变化不匹配。

2、求职者与工作空缺地理位置不匹配。

三、周期性失业。

主要原因：

1、供需双方信息不对称。

2、人力资本投资额非均衡性。

3、劳动力市场竞争力的要求。

四、隐性失业。

主要原因：

1、与公开性失业相同的原因。

2、不同于公开性失业的原因。

五、其他类型的做作业。

（一）季节性失业。

是由于季节性的生产或市场的变化等原因而引起生产对劳动力的需求出现季节性波动，从而导致劳动者就业岗位的丧失。

（二）技术性失业。

技术性失业产生的原因有，引进节省劳动力的机器、使用新的生产方法、改变生产过程、使用新材料和改善经营管理。

（三）自愿失业。

是指虽然有就业愿望，但由于才能得不到发挥，或由于兴趣、爱好、工资、保险福利及人际关系等原因自愿放弃就业机会而形成的失业。

这部分自愿失业者通常被认为是丧失信心者，需要给予帮助。

　　借鉴西方国家失业情况，对比分析我国现阶段失业的特殊性。

　　中国目前的失业问题主要是由于劳动力供给大于需求而产生的，此外，结构性失业、摩擦性失业、隐性失业等类型也存在，主要有以下原因。

（一）从劳动力供给方面看。

（二）从劳动力需求方面看。

（三）农村剩余劳动力的形成。

（四）隐性失业显性化。

摩擦性失业的特点：

1、行业广且涉及人员多。

2、失业期限较短。

结构性失业的特点：

1、具有明显的群体性。

2、失业周期较长。

隐性失业的特征：

1、表面上就业。

2、无法准确识别

名解：

劳动参与决策：

在人生的不同时期，人们参与社会劳动的生产率，即市场生产率（工资）与家务劳动生产率是不同的。

为了获得比较收益的最大化，如果条件允许（例如，假定劳动力市场随时可以容纳愿意就业的人），人们在其生活的不同时期提供给劳动力市场的劳动时间的数量是不同的。

洛伦茨曲线：

为了描述社会收入分配差异状况，美国统计学家M·洛伦茨提出了判断分配均等程度的方法，以发明者命名，称为洛伦茨曲线。

人力资本（什么是人力资本？

）：

人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何人带来永久性经济收入的能力和知识等。

从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入所形成的价值便是人力资本。

　　人力资本投资：

人力资本的形成，特别是人力资本存量的增加主要依靠人力资本投资。

劳动力素质结构，如知识存量、技能状况、生理与心理健康状况构成人力资本的实体，凡是有利于形成与增强劳动力素质结构的行为、费用与时间都是人力资本投资。

此外，凡是有利于提高人力资本利用率的行为、费用与时间也属于人力资本投资的范畴。