部门绩效考核原则Word格式.docx
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2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。
其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；
不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条
款由公司管委会负责解释。
凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
篇二：
绩效考核设计原则及基本思路
绩效考核设（:
部门绩效考核原则）计原则及基本思路
为开发员工潜能，使公司各项工作目标得到有效贯彻，规范对员工的考察与评价，激励员工工作积极性，致力营造高效的工作团队，体现员工价值，促进公司发展，特制定本办法。
（一）绩效考核设计原则
1、业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPi为重点
在实际工作中有大量的因素会影响公司总体目标，但根据管理中20/80原则，少数关键性因素会对公司目标的实现起到决定性作用。
部门关键绩效指标的设定正是为了抓住了这关键的少数，使考核起到事半功倍的作用。
2、考核以客观事实为依据
对员工的绩效评估依据客观事实而不是印象或主观臆断，是保证考核考核结果客观、公正的重要前提。
我们应当培育“让事实说话”的考核理念；
同时要建立起有关考核指标的数据及相关信息收集、统计系统，明确相关责任部门和责任人。
3、实行自我评价、管理部门（或上级）评价相结合
绩效考核是一个考核者与被考核者的沟通过程，而自我评价是这种双向沟通的实现形式。
逐级考核对于绩效考核组织实施非常重要。
生产管理部门对生产活动负有监督、管理、指导的责任，因此由生产管理部门考核生产部门是比较合适的。
职能部门由其上级（考核小组）考核，是逐级考核原则的体现。
4、简化操作，强化执行
操作简便而有效是考核制度追求的目标。
从企业绩效考核的实践看，考核制度过于烦琐是其流于形式或难以执行的重要原因。
有了适合的考核制度，剩下的就是执行问题。
可以说，考核制度的执行比考核制度的设计更关键、更难。
考核制度的执行要从两个方面入手：
一是过程方面，考核一定要按照程序和标准去做；
二是考核结果要真正运用，比如，绩效工资的发放要严格依据绩效考核的结果执行。
5考核结果与员工的工资发放、人员调配、晋升辞退等紧密结合
绩效考核应当居于人力资源管理的核心位置，就是人力资源管理的各个主要环节，如人员使用、工资分配、人员培训都以绩效考核结果为依据，建立业绩、能力导向的人力资源管理体系，激发员工努力工作，促进公司经营管理目标的实现。
（二）绩效考核设计思路
1、考核类别
部门考核：
侧重于部门工作业绩的评价，考核结果主要用于部门绩效工资分配。
部门负责人考核：
个人工作表现的全面评价，考核结果作为部门负责人是否胜任工作以及晋升、调配、培训等的依据。
2、考核内容
部门考核的内容：
分为关键绩效指标、工作计划和奖惩细则三个部分。
根据各部门工作性质不同，关键绩效指标和工作计划在部门考核中所占比例不同；
奖惩细则对应经济责任制中部门关键绩效指标和工作计划外的其他指标，直接与部门绩效工资总量挂钩。
采取这样的考核方法，即简化了考核的流程又对部门内部绩效工资二次分配起到督导作用。
部门负责人考核的内容：
将部门考核内容作为部门负责人的业绩考核内容，再加工作能力、工作态度两类评议指标。
3、考核方式：
生产部门由安全生产部考核，职能部门由考核领导小组考核。
实行自我评价、民?
评议相结合。
4、考核周期
部门实行平时考核（月度或季度）与年度考核相结合，部门负责人实行年度考核。
部门年度考核成绩等于部门平时考核成绩的平均值。
5、考核结果在工资支付中的运用
工资主体结构：
岗位基本工资、岗位绩效工资。
考核结果在绩效工资分配中的运用。
采用两次分配的方式，首先确定部门绩效工资总量，然后在此基础上来确定岗位绩效工资的数额。
部门绩效工资确定办法。
部门应发绩效工资总量直接与部门绩效考核结果和奖惩细则结果挂钩，计算公式如下：
6、考核流程
（1）考核的基本流程（见附件）
（2）部门考核流程
①根据上级下达的生产经营任务、公司的发展战略、上一年度经营管理目标完成情况、外部环境变化等因素确定公司年度经营管理目标。
②公司高层及部门办公会议讨论确定年度经营目标和重要工作，并由有关部门制定年度工作目标和计划。
③各部门根据年度经营目标和计划确定月度关键绩效指标值和月度工作计划，并制定《目标责任书》和《工作计划书》。
④由有关部门汇总、审核各部门月度计划和关键绩效指标目标值。
⑤将部门《目标责任书》和《工作计划书》报总经理批准并由有关部门备案。
⑥考核期结束后由考核小组或职能部门对《目标责任书》、《工作计划书》打分。
⑦绩效反馈，确定部门考核结果。
⑧部门进行二级考核。
（3）部门负责人考核流程
①部门负责人写述职报告，进行述职。
②人劳部组织民?
评议。
③人劳部对相关业绩分数和民?
评议结果进行统计汇总，并计算出考核总成绩。
④考核小组对部门负责人考核成绩进行审核。
⑤绩效反馈，对考核结果有异议的被考核者提出申诉。
⑥考核结果公示。
五、方案设计及基本评价
（一）薪酬方案设计及主要特点
按照上述目标和任务，专家组对Yd公司的薪酬方案进行了重新设计。
一是转换工作制度：
在岗位评价的基础上，把现行的工资制度转换岗位绩效工资制。
二是调整简化了工资结构：
把过去的12项工资、奖金和各种补贴整合为岗位基本工资、绩效工资、特殊工资和总经理奖励基金四个单元。
三是完善了工资的增长机制：
建立了员工纵向进级、横向进档的个人工资增长机制和公司工资总额与利润及发电量挂钩的正常总量调整机制。
四是建立了工资与绩效挂钩的有效通道，增强了工资支付的激励作用。
在设计过程中，还根据公司实际，结合行业特点，对一些疑难问题进行反复论证，不断完善。
其方案设计主要体现了如下特点：
1、与上级公司薪酬制度改革的理念和指导意见相吻合
1993年，电力行业企业的工资改革，实行的是岗位技能工资制，其中的岗位工资为25个等级，且实行一岗一薪制。
进入21世纪以来，电力行业改革的基本趋势是岗位绩效工资制，强调“绩效工资由岗位工资和绩效工资构成。
”“岗位工资应覆盖原技能工资、年功工资和各类津（补）贴。
”但对专业技术资格或技术等级忽略，并且不作为横向定档或晋档的必要条件。
在本方案中，听取公司方的意见，在指导思想上，同样不把专业技术资格/技术等级作为今后横向纳入工资档次或今后横向晋档的条件，并且取消了高级职称/技师的津贴，这与电力行业工资改革的一般做法是吻合的。
2、与市场价位基本衔接，改革基本一步到位
本次工资改革，一个重大的举措，就是首先比照区域电力行业的劳动力市场价格，结合岗位评价过程中的年薪摸底调查数据，确定了各个等级的年薪标准。
新的年薪标准从根本上扭转了过去重要岗位和关键岗位人员的工资低于市场价格，而一般岗位、普通岗位人员的工资高于市场工资的局面。
可以认为，本次工资改革中的工资关系调整，是一步到位的。
3、工资结构中，固定部分与活的部分的比例与任职人员的岗位等级相匹配
在年薪确定之后，没有简单地按照4：
6或其他的比例，使用一刀切的办法划分岗位工资和绩效工资的比例。
而是按照岗位等级的高低，随着岗位等级的提高，固定部分逐步降低，与绩效挂钩的活的部分逐步增加；
相反，随着岗位等级的降低，固定部分逐步增加，与绩效挂钩的活的部分逐步减少。
4、在初次纳入工资档次中，力戒了工资平台
工资平台，是指在同等级岗位上，不同资历、不同专业技术水平的人员之间，工资处在没有工资差别的一个平台上。
在本次工资改革中，按照上级公司的意见，不能把“月初工资”中的岗位工资、岗差工资、内浮工资带入新方案的岗位工资中，能够带入岗位工资的只有原技能工资、副贴、能源补贴、书报费、洗理费、交通费和误餐费，以及截止到20XX年的年功工资、工龄工资等9项工资的存量。
这9项工资存量，最多的1000元多一点，最低的才300出头。
而在新方案的岗位工资中，一级一档工资标准为1110元，最高等级一档工资标准为5000元。
这样，再用本人原9项工资的存量就近就高纳入新的岗位工资档次，其结果是全部纳入了一档工资，并由此出现了工资平台。
如何在新方案有限的一岗六薪中，避免工资平台？
适当体现不同年功、不同专业技术水平人员之间的差别，这是本方案遇到的新问题。
经过反复斟酌，项目组认为一个是连续工龄和运龄，一个是专业技术资格或技术等级，可以认为是目前一个人资历和专业技术水平的基本体现。
从目前的情况来看，识别一个人能力、技术业务水平，除了竞争上岗之外，还没有比这更好的办法。
因此，为了既能避免在改革中出现工资平台，又能在新的工资方案中反映资历的差别和技能的差别，本方案规定：
第一，对截止到当年12月31日止与Yd公司建立劳动关系的在职在岗的“老人”，以截止到年底的工龄工资，作为保留工资继续发给。
但从20XX年起，“老人”的工龄工资不再增加。
对从下一年1月1日起与Yd公司建立劳动关系的“新人”，不再建立工龄工资。
第二，“所有员工，在本岗位等级内，以截止到当的本人专业技术资格或技术等级，纳入工资档次。
并且明确，按照专业技术资格/技术等级高纳工资档次的做法，只限本次工资改革使用。
今后工资档次的晋升，则以考核周期内的绩效为依据。
（二）绩效考核方案设计及主要特点
根据上述原则和思路，专家组精心设计了绩效考核体系：
一是建立了公司绩效考核指标
体系。
二是合理设计了绩效考核的流程。
三是制定了公司绩效考核制度。
在部门绩效考核方案和部门负责人绩效考核方案的设计过程中，较好的结合了发电企业生产经营和管理工作特点，一是突出了关键业绩的评价：
从考核指标的提取、考核权重的配比、考核标准的制定，到考核结果的运用，体现了明确的政策导向。
二是强调了绩效考核的客观公正性：
从考核计划的制定、考核数据的来源、到考核结果的公示，贯彻了考核以事实为依据、目标管理按级负责的管理思想。
三是在整个考核流程的设计上，遵循了简便易行、科学合理、注重实效的原则。
通过反复讨论和精心设计，进一步完善了公司的考核体系，增强了绩效考核的激励作用。
5.3绩效考核的步骤：
5.3.1考核周期内，考核者负责收集、整理、汇总被考核人的资料、数据。
5.3.2按照资料、数据，对被考核者客观评价、评分（逐级评分）。
5.3.3汇总考核评分结果，展开考核结果面谈，听取意见、解释要点、调整心态、修正不妥，受考核者签名确认。
5.3.4提交总经办审批后，公开考核结果，记录在册。
5.4绩效考核周期：
参与绩效考核的人员，每个自然月考评1次，考评结果在年底汇总，作为年终奖金、加薪、职位调动的依据。
5.5绩效考核结果申诉
5.5.1申诉条件：
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内向人事部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
5.5.2申诉形式：
员工向人事申诉时，需要以书面形式提交《考核申诉表》，人事部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》提交总经办处理。
5.5.3申诉处理程序：
5.5.1五日内调查员工申诉内容是否属实，并与申诉人面谈，听取申诉人意见，记录在案。
5.5.2分析原因，召集考核者组成评审，总结处理意见。
复审结果通知申诉人，如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知复审结果后5日内向人事部提交要求二次复审的书面申请，否则视为默认复审结果。
5.5.3通过默认的绩效考核结果，交总经理审批。
5.5.4考核申诉成立的案例，若考核结果需要修正的，其每位参与考核者将受到处罚10元。
若考核结果维持，申诉者将受到处罚10元/次。
5.6绩效考核结果运用：
为全力推进绩效考核工作，公司将绩效考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职位异动（晋升、降级）等直接挂靠。
5.7绩效考核指标构成：
5.7.1品德、态度指标：
衡量岗位员工对待工作态度、思想素质和工作作风的标准。
5.7.2业绩考核指标：
衡量员工通过努力所取得的工作成绩的标准或数据。
5.7.3能力考核指标：
衡量员工完成本职工作所具备的能力标准。
5.8绩效指标权重分配（总分：
100分）：
企业实施绩效考核应具备的条件
绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。
1、企业初创期
投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
2、企业成长期
经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
3、企业成熟期
发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
4、企业衰退期
业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
5、企业更生期
通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
6、小结
并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。
因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。
绩效考核重要性
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。
绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
绩效考核原则
实施绩效考核时要掌握以下原则：
公开性原则：
以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则：
以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则：
通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则：
对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则：
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
发展性原则：
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
立体考核原则：
增强考核结果的信度与效度。
篇三：
绩效考核总体原则
某集团中心
绩效考核总体原则（试行）
一、绩效考核的目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方法，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核可以使管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
二、绩效考核的原则
1、公开性原则。
考核标准是公开的、制度化的，考核结果是公开的。
2、客观性原则。
用事实说话，避免主观武断、缺乏事实依据。
3、反馈的原则。
考核结果要反馈给被考核者，同理听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题应及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则。
绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
三、绩效考核的对象
集团中心总监级以下员工
四、绩效组成的释义
集团中心的绩效考核项目主要分为两大部分：
1、工作业绩（70分）。
工作业绩主要考核工作成果。
工作业绩考核分为：
工作职责执行情况考核、工作计划完成情况考核和临时工作完成情况考核。
2、职业化素质（30分）。
主要从“德”、“勤”、“能”三个方面进行考核。
（1）“德”：
工作态度、廉洁、保密、团队意识、积极性等
（2）“勤”：
出勤情况、工作回复及时性、办公室纪律、个人形象等。
（3）“能”：
专业知识、学习能力、沟通能力。
五、绩效考核方式
考核采用自评、他评和互评的方式进行。
1、自评的范围包括：
工作业绩和职业化述职的全部内容。
2、他评是指：
直接上级领导、分管领导及中心总监对被考核者的工作业绩和职业化述职的全部内容评价。
3、互评的内容：
职业化素质部分中的“德”进行互评。
行政管理中心全体被考核员工对财务中心和工程管理中心全体被考核员工进行评分；
财务中心和工程管理中心的全体被考核员工对行政管理中心的全体被考核员工进行评分。
六、考核周期及流程
1、集团中心采用月度考核的形式进行。
2、每月3日前，被考评人结合上月工作情况，予以绩效总结自评。
3、每月3日前，中心内部全员进行绩效互评，互评结果报至人事部汇总，汇总的互评结果报各中心总监处。
4、每月5日前，各级主管（主管、经理、总监）完成对被考评人的绩效评估，评估结果报各中心总监处。
5、每月10日前，各中心总监完成绩效评定审批并报行政管理中心人事部。
6、每月12日前，对上月的考核结果进行公示。
6、每月20日发放上月绩效奖金。
七、绩效考核激励办法
2、考核结果在B等及以上的，给予绩效奖励。
3、月绩效奖金=固定工资×
（绩效系数-1）。
4、全年月度考核平均分在85分以上的，第二年可加薪。
5、考核结果累计6个月在d等及以下的，根据个人意愿和公司需要做调岗观察，若调岗后仍不合格的，予以辞退处理。
八、绩效考核结果申诉
1、被考核员工在考核结果公布后2天内，对自己或他人的考核结果进行申诉。
2、申诉的流程：
员工申诉—直接上级—分管领导—中心总监—人事部备案。
3、申诉要以事实为依据，没有相关事实佐证的申诉无效。
九、特殊人员的绩效考核与工作表现评估
1、处于试用（见习）期的新员工：
需要参与绩效考核，公示考核结果，但不做奖罚。
升级会员 