新员工试用期综合考核办法(试行).doc
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新员工试用期综合考核办法
【宗旨】
第一条提高新员工的留置率,以及提升公司,对新员工的甄选能力，降低公司在新员工,试用方面的风险及人力成本。
第二条引入新员工导师制度，加强对新员工的考核沟通，帮助新员工尽快,了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。
第三条明确新员工试用期综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的执行效率，使新员工尽快提升岗位技能和综合素质。
第四条试用期综合考核结果.作为新员工试用是否合格的主要依据。
【适用范围】
第五条本办法适用于所有新员工，对岗位发生根本性变化的基层员工,可参照本办法实施，属于干部轮换、调任、提拔任用的员工,按照干部管理的相关规定实施，不在本办法适用范围之内。
【定义】
第六条试用期是指在劳动合同期限内,所规定的试用时间。
【基本原则】
第七条实事求是原则：
考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第八条区别对待原则：
相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于新员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。
第九条考、评结合原则：
对于新员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议,相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第十条效率优先原则：
对于考核结果证明,不符合录用条件,或能力明显,不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工,要及时按规定终止试用期，解除劳动合同。
管理者未按公司规定,而随意辞退员工,或符合公司辞退条件,而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应责任。
【方式】
第十一条公司对新员工试用期,管理引入新员工导师制度，在上述四条原则指导下,加强对新员工的考核沟通，以帮助新员工尽快了解公司、明确岗位需求和融入公司文化。
导师的考核结果,作为新员工试用期综合考核的主要依据。
第十二条新员工导师任职要求：
1、直接上级或同级老员工。
2、熟悉公司规章制度,及该岗位的工作流程，具备相关专业知识背景，业务联系紧密，工作接触多。
3、对公司有较深刻的认识，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人；有较强的沟通能力，善于引导与激励。
第十三条新员工导师的产生和管理要求：
1、由员工所在部门负责人,和行政管理部,按导师资格要求确定导师；除操作族员工外，其他员工的导师名单,须由行政管理部备案。
2、为保证效果，一位导师同时所带新员工,不应超过三名。
3、对导师的管理由部门、行政管理部共同负责，其工作纳入导师本人的PBC中，行政管理部作为,其该项工作的绩效评价者。
第十四条新员工导师职责：
1、对新员工进行业务指导,并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能。
2、主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。
3、对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。
【导师制实施规程与方法】
第十五条新员工导师制实施过程与方法如下：
1、确定导师：
新员工入职前，由行政管理部和部门负责人,按导师资格要求确定导师人选。
2、制订出新员工培养目标和实施计划：
导师被确认后，应尽快与新员工见面，并与部门负责人协商，新员工入职三天内,以月度PBC的形式制订出，新员工培养目标,与实施计划报部门负责人批准、行政管理部备案；在第一个月内应使新员工明晰,其工作定位及职责。
（见附件一《新员工培养计划表》）
3、进行辅导和沟通：
导师在辅导期（即试用期）内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余,进行非正式沟通，对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。
4、总结与考核：
每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结，导师和部门负责人,要对新员工进行月度考核，并就考核结果向新员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并以月度PBC的形式共同制订出新员工下一阶段培养目标与实施计划。
5、期终评议：
试用期满时，导师对需进行转正综合评议的新员工,进行流程指导和工作辅导，按本管理办法第二十条内容收集、准备各项考核依据，帮助其通过期终评议。
6、辅导期结束后，导师和行政管理部,在之后三个月的跟踪期内,对新员工的工作情况进行跟踪检查。
【考核形式】
第十六条新员工的试用期综合考核分周PBC、月度综合评定和试用期结束时的期终评议两种形式。
期终评议原则上在试用期结束时,通过笔试、答辩、民主测评等方法进行。
（见附件二《新员工周PBC考核表》、附件三《新员工月度总结及考核表》、附件四《新员工转正申请及综合评定表》）
【考核内容】
第十七条新员工月度综合评定要素:
分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1、工作态度：
包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。
2、作业能力：
主要指业务能力，含学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位所需的能力。
3、工作绩效：
员工是否能,按时保质,保量地完成,所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。
第十八条期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：
品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验等。
第十九条对于操作族的新员工考核管理，在同类正式员工的考核办法的基础上增加工作态度等的考核制度，期终评议可根据实际情况，在实施形式上予以简单可行化。
【考核责任】
第二十条导师、直接上级和员工共同承担考核责任，原则上导师为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的部门负责人（或一级部门负责人或行政管理部）为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。
第二十一条操作族员工的,一级考核者为所在班组的负责人，二级考核者为所在部门的负责人。
【反馈责任】
第二十二条一级考核者或主要考核责任人,必须就考核结果,向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习/工作目标或改进计划。
反馈是双向的，考核者,应注意留出充足的时间,让被考核者发表意见。
考核者与被考核者,都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。
第二十三条反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。
签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。
【申诉责任】
第二十四条被考核者如果不认同考核者,对自己的考核结果，在与考核者沟通后,仍不能达成共识，可向行政管理部申诉。
申诉的受理者,需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第二十五条新员工试用期综合考核操作步骤如下：
开始
试用期开始
【行政管理部汇总报批】
综合评定结果报公司领导
结束
【部门负责人、行政管理部】
期终评议
周PBC考核
月度综合评定
一级考核
员工自评、上交考核表
下发月度考核表或通知
员工向二级主管、
行政管理部投诉
相关部门/人员
意见
试用期结束
【公司分管副总】
【被考核者、导师、部门负责人及行政管理部】
【被考核者】
试用期结束
【行政部理部至少提前1周】
【行政管理部】
【考核双方】
【部门负责人】
【导师】
【被考核者】
【行政管理部、月末】
周末考核双方
期初考核双方
二级审批
根据月度综合评定、期终评议结果
提出转正建议
笔试、答辩等形式
员工填写上交评议表
期终评议
下发期终评议表及通知
重复
结果上报行政管理部审核、归档
反馈沟通
二级考核
重复
上周情况回顾及下周具体安排
制定周计划
【考核依据】
第二十六条导师、部门负责人综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般,但不仅有以下几种：
1、导师、员工所在部门负责人,记录员工工作过程中的关键行为或事件。
2、员工的历次培训记录。
3、员工定期工作总结及日常汇报材料。
4、同一团队成员的评价意见或证明材料。
5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。
6、导师、员工所在部门负责人,与员工沟通过程中积累的有关信息。
7、行政管理部与新员工的沟通记录。
【考核结果与等级】
第二十七条不论是周PBC考核、月度综合评定还是期终评议，其考核结果都包括评语和考核等级两部分。
第二十八条考核等级的定义如下：
杰出
A
90分以上
相对于新员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对新员工的要求。
良好
B
75~89分
达到或各方面超过对新员工的目标要求。
合格
C
60~74分
基本达到对新员工的基本要求。
不合格
D
60分以下
达不到对新员工的基本要求。
【月度综合评定与期终评议的关系】
第二十九条月度综合评定,和期终评议结果,决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、终止试用。
1、新员工单月得“D”的，原则上取消试用资格，不再参加期终评议；三个月内有两月得“C”的须延期转正，由部门提出延期建议，报行政管理部审核,并履行审批手续后执行。
2、连续两月得“A”者，可由部门与分管副总沟通后提出，报行政管理部批准后提前参加期终评议。
3、其他情况参加试用期满时的期终评议。
根据期终评议成绩做出综合评定，决定其转正与否。
【期终评议结果的使用】
第三十条期终评议为“不合格”者，原则上取消试用资格，期终评议为“合格”以上者，根据实际情况给予转正。
第三十一条新员工的职位及薪酬级别的决定，在试用前决定，试用期结束时原则上不再改动。
【转正申请】
第三十二条转正的申请程序：
1、行政管理部通知新员工,及其导师填写《新员工转正申请及综合评定表》，员工就其试用岗位的主要工作内容、应负责任、业务流程以及在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。
上述内容将作为期终评议的主要陈述。
导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。
2、新员工将填写完整的《新员工转正申请及综合评定表》，交由其导师和部门负责人签订意见,报交行政管理部，由行政管理部组织期终评议。
【答辩、评审】
第三十三条行政管理部根据试用员工的情况，与业务部门组成,该员工转正评审（答辩）小组。
1、评审（答辩）小组成员不少于三人：
导师、部门负责人、行政管理部。
2、整个答辩过程:
包括新员工陈述和评委提问两部分（评委提问的对象主要是新员工本人，但可以根据情况询问该新员工的导师）。
3、答辩的内容：
试用岗位的主要工作内容、应负责任、专业知识、业务流程等方面。
第三十四条应用答辩方式,实施期终评议的对象范围为：
技术族、专业族、营销族员工。
管理族与操作族员工,参考以上有关规定实施，管理族员工一般采用,述职评议的方式，操作族员工,一般只是根据部门的意见进行审批。
【转正申报】
第三十五条新员工通过期终评议后，由其所在部门、分管副总会同行政管理部，根据该员工在试用期的,各月综合评议,及答辩结果提出综合考核结果，报上级审定。
【补充说明】
第三十六条本办法中对新员工转正的操作阐述,只是侧重于期末评议，具体执行的人事流程见《新员工管理办法》中的新员工转正管理流程。
【解释、修订和废止】
第三十七条本暂行办法的解释、修订和废止权归行政管理部。
【生效】
第三十八条本办法自颁布之日起开始生效。
【实施】
第三十九条各部门可在本管理办法的原则范围内进行细化，并组织实施。
【附件】
附件一《新员工培养计划表》
附件二《新员工周PBC考核表》
附件三《新员工月度总结及考核表》
附件四《新员工转正申请及综合评定表》
附件一
新员工培养计划
员工姓名/工号：
部门：
导师：
计划跨度：
计划制订时间：
一、学习重点：
二、工作重点：
三、培养方式：
四、具体培养计划：
培养计划分为学习计划和工作计划两部分：
1）学习计划：
xx月xx日－－xx月xx日
第一周
第二周
第三周
第四周
2）工作计划：
xx月xx日－－xx月xx日
第一周
第二周
第三周
第四周
五、沟通计划：
六、培养考核：
七、员工签字：
导师签字：
部门负责人签字：
行政管理部备案：
员工培训计划考核表
姓名/工号
试用岗位
工作期间
年月日
年月日
本周主要工作、培训任务
权重
采取的措施
完成总结（期末自评）
考核
考核说明
1
0.95
0.8
0.65
0.5
2
0.95
0.8
0.65
0.5
3
0.95
0.8
0.65
0.5
4
0.95
0.8
0.65
0.5
5
0.95
0.8
0.65
0.5
6
0.95
0.8
0.65
0.5
调整
考核分合计=∑（各项权重×该项评价等级×100）：
本周评价：
导师签字：
日期：
部门负责人的复核意见：
部门负责人签字：
日期：
备注（行政管理部进行过程记录）：
说明：
1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。
员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。
2、评分等级的参考标准：
0.95——杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85——良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65——正常，基本达到计划的要求，无明显的失误；
0.50——需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。
3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。
员工意见：
签字：
日期：
员工培训计划考核表
试用岗位
工作期间
年月日
年月日
本周主要工作、培训任务
权重
采取的措施
完成总结（期末自评）
考核
考核说明
1
0.95
0.8
0.65
0.5
2
0.95
0.8
0.65
0.5
3
0.95
0.8
0.65
0.5
4
0.95
0.8
0.65
0.5
5
0.95
0.8
0.65
0.5
6
0.95
0.8
0.65
0.5
调整
考核分合计=∑（各项权重×该项评价等级×100）：
本周评价：
导师签字：
日期：
部门负责人的复核意见：
部门负责人签字：
日期：
备注（行政管理部进行过程记录）：
说明：
1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。
员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。
2、评分等级的参考标准：
0.95——杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85——良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65——正常，基本达到计划的要求，无明显的失误；
0.50——需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。
3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。
员工意见：
签字：
日期：
员工培训计划考核表
姓名/工号
试用岗位
工作期间
年月日年月日
本周主要工作、培训任务
权重
采取的措施
完成总结（期末自评）
考核
考核说明
1
0.95
0.8
0.65
0.5
2
0.95
0.8
0.65
0.5
3
0.95
0.8
0.65
0.5
4
0.95
0.8
0.65
0.5
5
0.95
0.8
0.65
0.5
6
0.95
0.8
0.65
0.5
调整
考核分合计=∑（各项权重×该项评价等级×100）：
本周评价：
导师签字：
日期：
部门负责人的复核意见：
部门负责人签字：
日期：
备注（行政管理部进行过程记录）：
说明：
1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。
员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。
2、评分等级的参考标准：
0.95——杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85——良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65——正常，基本达到计划的要求，无明显的失误；
0.50——需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。
3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。
员工意见：
签字：
日期：
员工培训计划考核表
姓名/工号
试用岗位
工作期间
年月日年月日
本周主要工作、培训任务
权重
采取的措施
完成总结（期末自评）
考核
考核说明
1
0.95
0.8
0.65
0.5
2
0.95
0.8
0.65
0.5
3
0.95
0.8
0.65
0.5
4
0.95
0.8
0.65
0.5
5
0.95
0.8
0.65
0.5
6
0.95
0.8
0.65
0.5
调整
考核分合计=∑（各项权重×该项评价等级×100）：
本周评价：
导师签字：
日期：
部门负责人的复核意见：
部门负责人签字：
日期：
备注（行政管理部进行过程记录）：
说明：
1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。
员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。
2、评分等级的参考标准：
0.95——杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85——良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65——正常，基本达到计划的要求，无明显的失误；
0.50——需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。
3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。
员工意见：
签字：
日期：
员工培训计划考核表
姓名/工号
试用岗位
工作期间
年月日
年月日
本周主要工作、培训任务
权重
采取的措施
完成总结（期末自评）
考核
考核说明
1
0.95
0.8
0.65
0.5
2
0.95
0.8
0.65
0.5
3
0.95
0.8
0.65
0.5
4
0.95
0.8
0.65
0.5
5
0.95
0.8
0.65
0.5
6
0.95
0.8
0.65
0.5
调整
考核分合计=∑（各项权重×该项评价等级×100）：
本周评价：
导师签字：
日期：
部门负责人的复核意见：
部门负责人签字：
日期：
备注（行政管理部进行过程记录）：
说明：
1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。
员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。
2、评分等级的参考标准：
0.95——杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85——良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65——正常，基本达到计划的要求，无明显的失误；
0.50——需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。
3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。
员工意见：
签字：
日期：
3
附件三
新员工月度总结及考核表
月度序号：
第（）月填写日期：
导师姓名
新员工姓名
工号
新员工总结（结合月度培养目标达成情况，分别就劳动态度、工作能力、工作绩效、希望和要求等方面，以具体数据或实例总结自己的长处与改进点）：
一、工作绩效：
本月各周PBC考核结果
第一周
第二周
第三周
第四周
二、劳动态
升级会员 